挑战性压力和阻断性压力对医院工作者的影响及干预策略探究.doc

挑战性压力和阻断性压力对医院工作者的影响及干预策略探究 　　[摘要] 目的 调查不同工作年限、年龄、职称等级和工作岗位的医院工作者的工作压力情况，并分析工作压力对其工作满意度的影响，从而提出压力干预措施，提高工作满意度。 方法 通过编制符合医院实际的问卷对医院工作人员进行调查，并对收集到的资料进行分析。 结果 医院工作者的压力分为挑战性压力和阻断性压力，医生和护士存在的阻断性压力比其他人员大，随着工作年限的增加，员工面临的阻断性压力和挑战性压力逐渐增大，40岁以上的员工挑战性压力最大。同时，挑战性压力对工作满意度有着显著的正向影响（β = 0.270，P 　　1 资料与方法 1.1 一般资料 选取中国中医科学院眼科医院（以下简称“我院”）的工作人员为研究对象，访谈采取随机抽样的原则，抽取了医生及护士各10名为访谈对象。同时，于2015年8月发放调查问卷，共发放问卷130份，回收120份，有效问卷107份，无效问卷13份，有效率为82.3%。共调查了医生43名、护士37名、医技人员18名、行政后勤人员9名，其中男26名，女81名 1.2 方法 通过文献法找到阻断性压力和挑战性压力最常用的量表，采用Cavanaugh等[3]（2000年）开发的二维结构量表，结合医院实际情况，对部分医生、护士进行访谈调研确定最终问卷项目。问卷的第一部分为个人基本信息，第二部分为挑战性压力和阻断性压力源项目，第三部分为工作满意度项目，考虑到医院工作人员的特殊性，综合文献综述，重新调整的阻断性压力源和挑战性压力源二维结构量表共有15个条目。本文的工作满意度量表在总结工作满意度理论的基础上，结合医院实际，从工作满意度量表（JSS）和明尼苏达满意度量表（MSQ）中选取了符合医院实际的13个条目进行测量，分别为：①我觉得我的工作对社会有贡献；②我喜欢和我共事的人一起工作；③我的上级能征询下属意见；④我的工作晋升机会很多；⑤我觉得自己做的工作得到了公平的回报；⑥我的工作让我有满足感；⑦我从上级那里得到支持；⑧我从下级那里得到支持；⑨我对自己涨工资的机会感到满意；⑩我在工作中可以实践自己的独立想法；我觉得我的工作受人尊敬；我从这份工作中获得个人成长和发展；我觉得我的工作很有意义。为了验证不同的压力源对员工工作满意度的不同影响，整理后的问卷项目采用李克特量表（Likert）。为方便分辨出不同员工的具体情况，每个条目按“非常不同意（1分）、比较不同意（2分）、无所谓（3分）、比较同意（4分）、完全同意（5分）”进行统计 1.3 统计学方法 采用SPSS 19.0进行数据分析，计量资料采用均数±标准差（x±s）表示，两组组间比较采用t检验，多组比较采用单因素方差分析。采用分层回归技术考察在控制人口统计变量后工作压力对工作满意度的影响。以P 0.05）。见表1。由于工作压力在人口统计学变量上存在一定的差异，因而此处采用分层回归技术来分析工作压力与工作满意度之间的关系：结果显示在控制了人口统计学变量后，医院工作者工作压力对工作满意度的解释变异量增加了62.6%。挑战性压力对工作满意度有着显著的正向影响（β = 0.270，P 　　3.2 压力来临时的控制 根据交互理论，员工会对压力进行自我识别，从而进行自我调节。在面临阻断性压力时，员工会感觉情绪低落，需要多参加医院提供的压力管理培训。同时，加强锻炼，保持心情愉悦。科室管理者要充分了解压力的性质，利用挑战性压力，规避阻断性压力。当员工遇到挑战性压力时，科室管理者要给予支持，畅通沟通机制，建立信任、团结协作的文化氛围，促进挑战性压力发挥正能量。当出现阻断性压力时，要及时有效地进行应对，要给员工提供寻求帮助的渠道。鼓励职工参加医院组织的各类兴趣小组，确保职工心情愉悦。构建和谐的科室工作氛围，要确保医生和护士和谐共处，关心并尊重护理人员，和谐氛围可以推动挑战性压力转化为动力，还能降低压力来临时的速度和强度，科室要给员工提供未来发展的职业规划支持。医院提供良好的支持环境和支持机制，减少因职业生涯规划模糊导致的压力感。医院培育医院精神文明，创建以人为本的“家”文化，构建和谐工作环境，提供多形式的沟通渠道，加强院领导与普通员工的沟通，提高员工主人翁意识。为员工提供双重职业发展通道，不仅可以从事管理岗位也可以从事技术岗位解决其未来发展问题。另外，根据工作负担不同对医院工作者进行心理疏导，开展减压讲座，通过心理引导、道德约束及奖惩分明让医院工作者树立正确的价值观和事业观，合理提高挑战性压力。医院现有大部分职工都是合同制员工，建立同工同酬制度，确保同一岗位上的员工享受到同等待遇也是压力管理的一个重要举措。医院应鼓励工会组织各类兴趣小组，让员工工作之余能释放压力 3.3 后期的管理 员