如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇和调岗调薪.docVIP

如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪 主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 培训时间：2010年月-27日一、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”? 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”? 3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么? 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”? 5.如何界定“不符合录用条件”的范围? 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务? 7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任? 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解? 9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%?该如何化解与应对? 10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金? 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费? 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认? 13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险? 二、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”? 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果? 4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么? 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”? 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办? 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书? 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务? 9.如何通过关键绩效指标将日常工作简化高效? 10.如何制定关键绩效指标? 11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪? 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退? 13.末位淘汰制度的正确使用。 三、如何认定严重失职及其体系设计 1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”? 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”? 3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么? 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”? 5.如果明确工作要求以便于界定是否“严重失职”? 6.如何合法辞退“严重失职”的员工? 7.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书? 8.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责? 9.“严重失职”与“营私舞弊”的区别? 10.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益? 11.如何界定“重大损害”? 12.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失? 四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”? 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么? 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”? 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”? 6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 7.如何高效编写违纪违规规章制度? 8.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信? 9.如何设计《违纪违规处分通知书》? 10.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》? 11.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险? 五、如何有效调整薪酬及其体系设计 1.法律上“工资”的含义与范围? 2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”? 3.怎样进行简单有效的岗位价值评估? 4.“以岗定级”，如何操作? 5.“以人定档”，如何操作? 6.“以业绩定奖金”，如何操作? 7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理? 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计? 9.加班加点工资支付常见误区? 10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定? 11.医疗期、病假、工伤、休假等情形下的工资支付? 12.年终奖、季度奖考核与发放常见误区? 六、劳动争议应对策略与处理技巧 1.企业劳动争议败诉原因透析； 2.劳动法律法规多如牛毛，如何判定政策法律法规的效力等级? 3.企业与劳动者之间哪些矛盾、纠纷属于法律上的劳动争议? 4.劳动争议案件在企业所在地还是员工工作所在地处理?在起诉阶段如何到有利于企业的管辖地起诉? 5.公开审理、不公开审理案件，有什么利弊?如果公开审理，在职员工可以参加旁听，对企业影响严重，企业如何规避该不利因素? 6.当事人申请仲裁的时效如何计算?如何理解“劳动争议发生之日”? 7.如何理解仲裁申请时效的中止、中断? 8.关于工资、加班费