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组织承诺对员工绩效的影响问题研究 摘要 为探索组织承诺与员工工作行为、工作绩效之间的影响关系，特地选读相关资料，并统计整理建立模型进行分析。结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增加角色内行为，并对员工的工作绩效产生显著的影响。其中三种组织承诺均对员工绩效产生直接影响，感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接影响。 关键词 工作绩效；组织承诺；影响因子；感情承诺；持续承诺；规范承诺 正文 一、研究主题及相关释意 1.组织承诺 组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side— bet)产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 2.工作绩效 工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。工作绩效被人提出了任务绩效和关系绩效概念。任务绩效是通过技术核心为组织目标做贡献，关系绩效消除组织之间的摩擦，通过对工作环境的支持为组织目标做贡献。传统的以任务绩效和关系绩效为主的绩效管理模式，容易使绩效管理陷入重视员工过去的绩效和员工对组织效能贡献，而忽视员工潜能开发和未来发展的绩效管理误区。 关系绩效的提出，使以任务绩效理论为基础的“人—职务”匹配的绩效管理模式转向以任务绩效和关系绩效理论共同指导的“人—职务—组织”相匹配的管理模式。由于组织模式的改变、工作角色的快速变化、能力需求的多样性、绩效周期以及雇主对员工信任程度的下降，导致员工离职日益频繁，因此仅仅将工作绩效定位于任务绩效和关系绩效是不适当的。 3.组织承诺与员工工作绩效 在早起的组织承诺著作者中，Meyer和Allen提出了一个组织承诺的三个因素模型，这三个模型是感情承诺、持续承诺以及规范承诺。所谓“感情承诺”表示个人认同与参与某一特定组织的强度，对组织目标及价值的信守与接受以及为组织努力的意愿以及停留组织的愿望。“持续承诺”是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入，因而继续留在组织中。“规范承诺”起源于社会化过程，并打上家庭、文化和雇佣组织的烙印。当一个员工加入某个组织时，他会从早起的家庭、周围文化中汲取忠于组织的精华，而加入组织后，会显示出渴望达到一个忠于一个特定组织的某种水平。Allen和Meyer认为，雇员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织；持续承诺涉及到雇员对离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织。换句话说，不同的组织承诺成份预示雇员对组织存在不同的心理状态。 最近几年，为了探讨Allen和Meyer三维度组织承诺模型跨文化研究的实用性，越来越多的学者已经开始考虑这个模型在其他文化中的动态性问题。大多数研究认为，组织承诺能够更好地预言工作绩效。高水平承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并且他们把工作看作是实现个人需求的过程。结果，他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标和价值，从而表现出较高的工作绩效。 二、方法 1. 变量定义及测量 根据查阅各种资料表格，从中选取韩翼开发的工作绩效量表的工作绩效研究方法，由41个项目组成。其中任务绩效测量10个题目，关系绩效测量16个题目，学习绩效测量7个题目，创新绩效测量8个题目。组织承诺使用Allen和Meyer开发的三维度组织承诺量表。同时，由于国外对于Allen和Meyer开发的量表有较大的争议，韩翼综合了Williams和Anderson、Porter、Chen和Francesco的问卷，对Allen和Meyer的问卷进行了修订，将原来的24个项目削减为18项目，剔除了持续承诺中和离职倾向重叠的项目以及规范承诺中和感情承诺重叠的项目。上述所有问卷均为Likert五点量表（1=强烈同意，5=强烈不同意）。 2. 样本与资料 所选取的资料上的调研共发出1800份问卷，收回有效问卷1453份，占发出问卷的80.7%。在所调查的研究对象中，男性占4