第一章薪酬管理总论教案分析.pptVIP

薪酬管理 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最敏感的管理任务。它的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔；员工看到的不是绝对的工资数额，而是相对的数额，员工之间比较的结果容易产生一种不公平感。 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式； 第三，对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。薪酬增长的激励作用非常短暂，人们对金钱的欲望永不满足。 第四，薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不能降。 第一章：薪酬管理总论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：职位薪资体系与职位评价 第四章：技能与能力薪资体系 第五章：薪酬水平及其外部竞争性 第六章：薪资结构设计 第七章：绩效奖励与认可计划 第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体的薪酬管理 第十章: 薪酬预算、控制与沟通 第一章  薪酬管理总论 【教学目的】掌握报酬和薪酬的区别； 熟悉总薪酬的构成以及薪酬的功能； 了解薪酬发展的历史以及一些重大的变化； 熟悉薪酬管理的主要内容以及其中的重要决策； 了解薪酬管理与人力资源管理体系中其他职能之间的关系。 【教学重点】报酬与薪酬之间的区别；总薪酬的基本构成。 【关键概念】薪酬 报酬 全面报酬 第一节 薪酬的相关概念及主要功能 什么是报酬？ 什么是薪酬？ （三）关于报酬与薪酬之间关系的几点结论 与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬； 员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬而起； 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系； 企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。 二、总薪酬的构成 1、常见的薪酬制度 （1）职位薪资制：企业根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或对企业的价值而确定员工的基本薪酬的一种制度。 职位工资制是首先对职位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的从业人员与其职位价值相当的工资的一种工资制度。 这种工资体系建立在职位评价基础上，职工所执行职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。　　 （2）技能薪资制或能力薪资制：企业根据员工完成工作的技能或能力来确定基本薪酬的一种制度。 职能薪资制基于员工能力，一般情况下，能力工资占整个工资中65%以上比例。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。 职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。 2、影响基本薪酬变动的因素 （1）总体生活费用的变化或通货膨胀的程度。 （2）市场上同质劳动力的基本薪酬。 （3）员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效的变化。 （4）企业所处的行业、地区以及产品占有率等。 3、绩效加薪 绩效加薪：企业根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长的一种方式。 与企业的绩效管理制度密切相关。 短期可变薪酬：非常具体的绩效目标。 长期可变薪酬：跨年度或多年度的绩效目标。如红利。 可变薪酬与绩效加薪的区别： 可变薪酬：事先约定适合某一个周期，无成本压力 绩效加薪：基于过去的绩效/累计作用，成本压力 福利与服务：主要指工资与奖金之外的一切物质待遇。如带薪假期、退休金、非工作时间加薪、向员工个人机器家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险、法定和企业补充养老金等。 作用： 避税 保障 调整购买力（如代缴保险，办卡） 三、薪酬的功能 员工方面： 1、经济保障功能：满足员工生存和发展的需要。 2、激励功能：注重工作积极性而非工作满意度 ??激励就是“通过影响员工个人需要的实现来提高员工工作积极性，引导他们在企业经营中的行为” 3、社会信号功能： 地位和价值体现 企业方面： 1、促进战略实现，改善经营绩效： 导向作用 2、塑造和强化企业文化 3、支持企业变革 4、控制经营成本 我国外企中有60%以上的骨干员工都是从本土企业中挖走的。 而最新的翰威特