基于工作嵌入模式的干部绩效管理研究.docVIP

　　基于工作嵌入模式的干部绩效管理研究 　　摘要：近年来，对绩效管理的研究多集中在绩效管理的方法与流程方面的改善，较少从干部队伍与组织的关联程度出发来研究绩效管理问题。据此本文将工作嵌入理论引入到干部队伍的绩效管理研究中，提出相应的绩效提升方案，旨在提高干部队伍的绩效水平，促进整个组织战略目标的实现。 　　关键词：干部队伍 绩效管理 工作嵌入 　　一、前言 　　对于实现一个组织的战略目标，干部队伍的发展与成长有着至关重要的作用。干部队伍作为组织的核心主体，其工作绩效的高低直接影响着组织的能力，进而影响着企业的竞争力。近年来，很多研究者与企业的管理者在绩效计划的制定、绩效计划的实施与辅导、绩效考核的评价与绩效结果的运用等管理方法与技巧方面做了很多的研究与实践，在一定程度上完善和提升了我国干部队伍的绩效管理水平。但是，较少有基于组织与员工关联程度与忠诚度的角度出发来研究干部队伍绩效管理的问题。因此，本文将工作嵌入这一概念引入到干部的绩效管理之中，分析工作嵌入与工作绩效之间的关系，以期有效激励干部队伍并提高其工作绩效。 　　二、工作嵌入理论概述 　　(1)工作嵌入概念界定 　　工作嵌入(job embeddedness)概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出的，用来表示员工个体与工作内容的嵌入程度。工作嵌入理论一经提出来，就引起了国内外学者的关注，经过十余年的研究，对于工作嵌入的核心概念已被广泛认可，其核心结构变量包括三个核心维度，即联结、匹配和牺牲，其含义如表1所示。 　　(2)工作嵌入的前因变量与结果变量 　　由于工作嵌入表明了员工个体与组织的关联程度，通过回顾相关的文献，归纳出工作嵌入的前因变量包括三个层次，第一层次是个体因素，包括年龄、性别、学历以及个体认知、动机等心理因素;第二层次是组织因素，包括组织特征、组织文化、人力资源管理实践等;第三层次是指外界因素，包括社区等组织外部环境。这些因素会直接或间接地影响工作嵌入的形成与发展。 　　关于工作嵌入的结果变量研究表明，工作嵌入与员工离职行为、工作态度、工作绩效与工作满意度均存在相关性。工作嵌入理论最早被提出来是用于研究员工离职问题，研究表明工作嵌入与员工的离职行为及离职意愿呈负相关;早期工作嵌入的研究多集中在离职模型的研究中，近年的研究表明，工作嵌人能够影响员工的工作态度、行为动机，与组织承诺、工作满意度存在正相关关系，因此工作嵌入也与员工行为与工作绩效相关联。因此近年来，工作嵌入的研究热点正在从离职领域转向工作绩效领域。 　　三、基于工作嵌入的干部绩效管理策略研究 　　现有的研究表明，工作嵌入与员工个体的工作绩效呈正相关，即员工的工作嵌入程度越高，工作绩效越高。因此，工作嵌入理论为组织进行绩效管理提供了一个全新的研究方向，过去组织较多地从绩效管理的流程本身来提升管理水平，但忽略了从工作态度和工作动机的角度来提升工作绩效。那么，将工作嵌入的引入干部绩效管理之中，建立基于工作嵌入的干部绩效管理模型，如图1所示。 　　(1)从个体层面提升工作嵌入策略 　　1、提升干部的组织身份意识 　　目前，企业对干部的培养大多数是基于专业能力与管理能力的提升，较少涉及干部的个人认知与行为动机方面的引导。美国心理学家麦克利兰的胜任素质理论中指出，决定一个人在工作中的绩效好坏的要素，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。这些要素不容易直接测量，而且提升较慢，所以往往受到企业的忽视。因此，企业对干部队伍的培养，不应仅关注其显性的知识、技能素质的，更应强调对隐性胜任素质的提升，如自信心和成就动机等。与传统的讲授式培训方式不同，对于干部的自信心、成就动机等隐性素质的提升，应以干部个体为中心，注重采取个体体验的参与模式，可以应用情景模拟的人才测评技术，如角色扮演。通过测评实施者与受训者沟通与结果反馈，使受训者对自己的素质能够进行客观的认识，达到自我评估、提高胜任素质的作用。通过对干部的个人认知与成就动机的培养，可以在个体层面上加深干部与企业的工作嵌入程度，改善其工作态度与行为，提升绩效水平。 　　为提升干部队伍的自信心与成就感，企业应树立鼓励创新的企业文化，企业应减少监督程度，充分给予干部授权，增加自我管理。因为创新一定存在着风险，所以企业不仅要制度奖励制度来正面激励创新精神和行为，还应建立失败宽容体制，在一定范围和程度内允许创新失败。这种允许失败的企业文化会激励干部队伍的创新精神，提升自信心与成就感，进而加深干部与企业的情感联系与匹配，提升工作绩效。 　　2、提升干部的心理资本 　　美国心理协会前主席Seligman教授在2002年提出了心理资本(Psychological Capital)的概念。心理资本这一概念定义为个体的一种积极的心