企业人才梯队建设与人才管理.ppt

* * 麦戈莱伦的需要理论 成就需要 友情需要 权力需要 麦戈莱伦 需要理论 不论任何人,在什么样的社会环境或家庭环境下,拥有什么的学历或经历，过哪些事情,他们都具有3个方面的需要。 每一个人都有一种需要占主导地位。主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异,所以要激励不同的人有不同的方式。 * * 常用的激励理论 麦戈莱伦的需要理论 　 成就主导型 权力主导型 友谊主导型 特　点 渴望得到管理者明确的工作评价 喜欢进行有意义的适度的冒险 以目标为中心进行工作 善于制定解决具体问题 喜欢与他人进行比较 渴望控制别人及整个局势 喜欢参加能够获胜的竞赛 不喜欢通过团队协作来完成任务 害怕失败，不愿承认错误 喜欢与他人进行交流 渴望被别人喜欢 希望参加一个小团体 喜欢参加社会活动 激励方法 布置挑战性强但可努力完成的任务 及时准确地进行评价和反馈 让其做完整的工作而非协调性工作 让其参加工作讨论及决策的制定 使他们有权利控制他们自身的工作 让其在团队中工作 对其工作表扬和认可 让其做协调性工作 * * 弗罗姆期望理论 常用的激励理论 从外部目标来研究人的动机激励。该理论认为，目标对人的激励作用取决于目标的效价和期望值两个因素。 激励力量（M）=效价（V）×期望值（E） 激励力量(Motivation)：激励水平，即目标对于激励个体积极性所具有的作用。 效价(Valence)：目标对个体的价值，即个体对目标能否满足自我需要的主观评价。 期望值(Expectancy)：目标实现的概率，即个体根据自己的经验，对实现目标的可能性的主观判断。 上述公式表明，效价和期望值的不同结合，会产主不同的激励力量。 * * 又称：社会比较理论 美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写） 《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写） 《社会交换中的不公平》（1965） 等著作中提出来的 　　一种激励理论 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 亚当斯的公平理论 * * 激励和领导他人的七个法则 当别人告诉你秘密时，要严守秘密。 少说多听，可以赢得尊重和信心。 一有机会就马上告诉或赞美他们。 在言语上显示你对他们的信任。 有功劳和大家分享。 过度激励或激励不足都会造成员工的反感。 让员工觉得自己正从事一项自己喜好的工作。 依赖法则 倾听法则 立即法则 相信法则 分享法则 均衡法则 喜欢法则 * * 恐 惧 激 励 法 (Fear Motivation) 事先告知 公正公平 即时惩罚 顾及颜面 适可而止 最主要的目的不在于恐吓或报复，而在提醒，促使受到惩罚的人能遵守法纪、规章，从而激励士气。 * * 三种产生激励的神奇力量 诱因激励法(Incentive Motivation) 每位领导者都可以运用其职权范围内所支配的金钱或其他代替物来作为激励部属的重要工具。 金钱的魔力，似乎显得无所不能，它满足了绝大部分马斯洛需求层次说的种种需求。 有钱能使鬼推磨，但金钱的效力仍有一定的限制。 单凭金钱因素并不能激励员工的工作情绪，伙伴之间的关系，这可不是金钱能完全取代的。 * * 肯定他们 赞赏他们 关怀他们 尊重他们 信任他们 人性激励法 (Humanity Motivation) * * 激励最成功的秘诀 * * 现场演练 确定 关键 岗位 * 根：企业的基础，企业的愿景、使命、文化； 干：企业的运营体系、运营流程、人力资源； 冠：企业的各项技能、技巧 果实：企业的成果，企业的经营况状 * * 接班制度6特征 人才梯队制度 6特征 制度 公开一致 发展能力而 非替换 职位 高层 主管 积极参与 侦测需求 和缺乏 落差 监控 梯队建设 持续创新 修正 * * 接班制度6特征 制度 公开一致 所有初、中、高阶主管需要的能力、定义及具体做法，过去是全部公布在内部网站上。今年开始，每位员工还会收到一份公司人资策略的小册子及光盘，详细记载着所有与晋升相关的必要能力及评量标准。确保接班制度不会因地区或主管不同，而有落差。 所有可能成为梯队人才的重点培育人才，都可以接触到完整的梯队系统（保密数据外） 梯队程序都要表格化，以确保制度能够一致及客观。 例：汇丰银行 * * 接班制度6特征 发展能力而 非替换 职位 与其挑一个最有能力的主管，到不如挑一个能力不错，又愿意