賞与減額についての研究会.docVIP

「一時金カット」の法的対応準備に関する報告会 2006.03.01.　佐藤敬二（法学部教員職場） はじめに 　法務対策研究会の経過と議論内容 個別相談とは別に研究会としては３回（2005.11.30／2005.12.26／2006.2.13） 　今回報告の目的 1)基本的な法的諸点の提示（e.g.労働基準法の関連条文、立命館大学の状況） 　　2)理事会側（弁護士）の法的正当化論への批判 　　　　なお、組合の諸文書中の発言や投稿に見られる誤解についても訂正しておくことが必要 １．事実関係の確認 　1)今次「一時金カット」の経過とカットの理由　→　宮井報告 　2)法的正当化論 立命館大学の就業規則の規定上、理事会は一時金支給の義務は負っている しかし、具体的金額（算定基準）についてはその都度の合意によって理事長が決定する形式となっている。つまり、具体的金額や算定基準は就業規則上は規定されていない。 したがって、合意がなければ、理事長の判断で金額を決定できる 　3)理由付けを明確にさせる課題は残っている →e.g. 従来の賞与支給の経緯、賞与支給義務についての見解 就業規則規定の理由（他の類型との違いの理由） 削減理由（→財政が理由か否か） ２．法的検討の前提たる諸事項の確認 　＊組合の諸文書中の発言や投稿、理事会発言に見られる誤解を解くために 　＊外部弁護士の認識の誤りを解く前提でもある 1)労働基準法と賃金 1.「賃金」の定義 労働基準法11条 　この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償とし て使用者が労働者に支払うすべてのものをいう 2.「賃金」であることの法的効果 　　労働基準法24条 　　　通貨払い、直接払い、全額払い、定期払いの原則 　　賃金の引き下げの裁判例 　　　高度の合理性が必要 　　　就業規則に引き下げが規定されていても、合理性の範囲内 　　　成果主義賃金体系で降給が定められていても、合理性と公正性が必要 →つまり、「賃金」であれば、カットには高度の必要性が求められる 3.「賃金」か否かの判断基準＝「労働の対償」 ＊誤解その1 労基法11条に賞与も賃金であると書いてあるので、賃金である ←「労働の対償」であれば「賃金」。 →「労働の対償」の判断基準＝制度化されているか否か（厚生労働省） 　　　制度化とは、就業規則、労働協約、労働契約上の制度となっているか否か 「労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なもの」が賃金（労働省次官 通達　昭22.9.13発基17号） 　　臨時に支給される者とみなされるものであっても、その支給が前例もしくは慣習として労働 者に期待され、または労働契約の内容となることによって、使用者に支払義務が生じているよ うな場合には、賃金として労働基準法の保護を受ける（昭22.12.9.発基452） ＊誤解その2 ボーナスは賃金の後払い、である ←「後払賃金論」は、ボーナスの社会的機能の一つの説明であって、法的性格論とは無関係 　法的性格論は、あくまで、「労働の対償」の該当性 4.「賃金」だとして、カットすべきでない対象の金額は何か ←下記のような就業規則があるので、ボーナスは制度化されており、「賃金」である。 　問題は、ボーナスが賃金か恩恵かではなく、金額の特定である。 賞与は金額が確定していない点に特徴があり、確定していれば本俸（cf.旧労働省解釈） 2)立命館大学の現状 1.就業規則の規定 立命館職員就業規則（昭和23年10月4日　規程第6号） 　　第２９条　職員に対する諸給与の決定、計算、支払の時期および方法ならびに昇給に関する事項については、別に定めるところによる。 立命館職員給与規程（昭和26年11月9日　規程第28号）　 　　第３条　給与とは、本俸、勤続手当、扶養手当、勤務手当その他の手当および賞与をいう。 　　第２９条　職員に対しては、賞与および臨時手当を、予算の範囲内で、理事長が定める要領により支給することができる。 2.労働協約 少なくとも、1988年以来17年間にわたって、6.1か月＋10万円 ←それまでの経過 　その後、春闘回答書の中で、カットを志向しつつも維持、との文言が続いており、理事会も規範意識を有しているともいえる ３．「具体的金額（算定基準）はその都度の合意によって決定する」論への反論 ［参考］ 1.就業規則の規定 立命館職員就業規則（昭和23年10月4日　規程第6号） 　　　第２９条　職員に対する諸給与の決定、計算、支払の時期および方法ならびに昇給に関 する事項については、別に定めるところによる。 立命館職員給与規程（昭和26年11月9日　規程第28号）　 　　　第３条　給与とは、本俸、勤続手当、扶養手当、勤