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员工招聘的注意事项与对策 一、专题界定： 对于HR而言，员工的招聘是人力资源管理的第一步工作，通常看来，招聘什么样的员工是每个企业自主决定的事情，招聘标准也是自行设定的，不会遇到什么法律法规问题，当然也一般不会遇到纠纷。其实不然，企业招聘过程也要遵循许多原则和规范，如果无视这些客观存在的规范，企业将会遭受许多不必要的麻烦。这个专题中，我们就将集中为HR们提供招聘过程中要注意的原则规范以及一些可供借鉴的案例，此外，我们的在线问与答也将为大家提供及时的咨询。 二、名词解释： 招聘录用：是指用人单位面向社会或特定人群选拔适合企业需求的人才的过程，它一般包括确定招聘途径、建立招聘原则和标准，推广招聘活动和招聘标准，吸引应聘人员、甄选应聘人员并组织面试、通知录用并且为新进人员办理报道手续。 招聘原则：是指国家法律和法规规定的、行业约定的、企业在招聘录用员工过程中应该遵循的原则和准则。一般包括保障女性的平等就业、保障少数民族的平等就业、保障劳动者的就业机会均等、拒绝非法录用童工等。当然，法律法规规定的各项禁止事项里也有一些例外情况。 三、案例分析： 案例一：招聘广告的效力和作用 【案例】：小毕看到某外资企业登出了一则招聘广告,广告中写道：“本单位录用的员工将送到国外培训半年至一年”。他毅然辞去原来的工作,顺利地进了新单位。小毕对工作充满希望,想通过积极的工作受到重视,及时得到出国的机会。但是两年过去了,出国培训的事情依然没有动静,也没有听说哪位同事出国培训了。小毕找到单位负责人理论,单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑。几天过后,单位还是没有答复,小毕觉得用人单位实在欺人太甚,明明写好的条件却没有兑现,严重侵犯了自己的合法权益。单位却称,单位与小毕的劳动合同中并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款,因此单位没有此项义务,招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来,因此并没有法律效力。那么,公司写在招聘广告中的承诺是否有效? 【评析】：这个问题主要涉及两个方面:一是招聘广告的性质及效力;二是招聘广告与随后签订的劳动合同的关系。 现实中用人单位的招聘广告在性质上只能属于要约邀请,理由在于:首先,要约要求其对象必须是特定的对象,而招聘广告的对象并不是特定的人,而是潜在的不特定的对象。其次,招聘广告没有具备订立合同的主要条款。我国《劳动法》第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立,并具备7项条款,企业的招聘广告一般并不包含上述法律规定的劳动合同的必备条款。最后,招聘广告是指企业承担费用,通过一定的媒介和形式直接将招聘劳动者的信息向不特定的多数人发布的行为。因此,招聘广告本质上与招标公告有非常相似之处,而我国1999年颁布的《合同法》第15条对招标广告的性质作了明确的界定。依照该法第15条的规定:“寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告等为要约邀请。” 通过上述分析我们可以看出企业发布的招聘广告应当属于要约邀请,而非要约。相比要约具有法律约束力而言,要约邀请发出后对发出人并不产生法律约束力,发出人没有履行要约邀请内容的义务,因此,用人单位对于招聘广告中的内容并不承担必须履行的义务。受聘的劳动者如果要使用人单位受招聘广告的约束,最好的办法,就是在与单位签订劳动合同时,要求将广告的内容写入合同条款中,变为合同的内容。这样用人单位就应当受合同约束,如果单位不履行有关约定,受聘者可以要求单位实际履行。 我们要特别提醒用人单位注意的是，聘广告在劳动争议中有时会成为有用的证据。因此，虽然我们分析出招聘广告不属于要约，没有法律效力，但是，用人单位在设计招聘广告的时候还是要注意措辞，以免发生劳动争议的时候受广告的制约。 案例二：竞业限制能约束招聘的公司吗? 【案例】：外资A公司通过人才市场招聘了许先生，公司与其签订了劳动合同，合同期限自2004年2月1日至2005年1月31日。2004年6月1日，公司突然收到另一家竞争对手B公司的函，该函中明确告知A公司：被贵公司聘用的许某曾是B公司员工，公司与许某签订有竞业限制协议。2004年4月底，许某单方向该公司提出解除劳动合同关系，该公司在双方劳动合同关系解除后依约支付竞业限制的补偿金。函件还告诉A公司：双方所签订的竞业限制协议中约定，录用许某的公司将承担连带赔偿责任。因此，“劝告贵公司立即解除与许的劳动合同，本公司将向该员工提出劳动争议仲裁，届时，贵公司也要承担连带赔偿责任……”A公司经调查核实，B公司所说情况基本属实。A公司认为，本公司并不知道许与原公司签订有竞业限制协议，公司按照正常的途径录用，并没有任何违规的行为。 【评析】：许某与原公司所签订的竞业限制协议，应当受到法律的保护，但只能约束协议的双方，而A公司并非协议的一方，因而该协议对A公司没有约束力，B公司要求A