行动学习在培训中的创新-中华讲师网.docxVIP

行动学习在培训中的创新 在传统培训中  学员的问题有可能大于培训师答案吗？  培训的形式有可能大于培训内容吗？  学员的经验有可能大于培训师智慧吗？ 假如你觉得有可能，是否有一种技术或者力量可以将可能变成可以呢？这就是优秀培训师所运用的行动学习技术、提问技术、课程设计技术、现场互动技巧等，这就是《行动学习在培训中的创新》。 课程背景 传统的培训，培训师做了充分的准备，培训师全心全意想给学员的内容，一定是学员想要的吗？ 不一定！虽然我们课前做了充分的调研、访谈，但是时间在变，就如刻舟求剑的故事，甚至学员也可能有变化，就如该来的没来、不该来的来了似的笑话，这样，培训师就可能面临一个吃力不讨好的风险。 学员想要的一定是个整体内容或者系统内容吗？也不一定！ 如何在培训中快速确认学员的需求，并将需求问题提炼并分类，根据问题的种类、重要等情况，培训师有的放矢，该讲的讲，该行的行（行动学习），这样皆大欢喜！ 培训现场激动，回去之后不动，也是培训组织者和培训师所共同面临的难题，解铃还须系铃人，行动学习可以有效解决此类问题。 都说课程结尾很关键，那么如何调动学员的经验与智慧一起来做系统的总结归？聚焦式会话（ORID）是一个不错的工具。 通过本课程,将帮助学员:  区分行动学习与传统培训价值链；  阐述行动学习的定义以及关键点  叙述ORID、团队共创、团队列名等三种以上工具的流程  运用团队列名，确认培训现场新问题并重新分配任务  运用团队共创，解决问题并制定行动学习计划  运用ORID聚焦式，做好课程总结  运用对话技术，号召学员行动学习承诺与计划 课程对象 培训师、管理管理者 授课方式 授课时间 2－3天 课程大纲 模块一、解析行动学习 【收益】让学员了解行动学习与传统培训的差异，让学员意识到问题比答案更重要，并可以清晰的界定好问题的标准以及认知问题与问题症状的区别。 1、 为什么需要行动学习  行动学习的内涵  行动学习的六大元素 2、行动学习与传统培训的差异  传统培训的路径  传统培训的作用  行动学习的不同路径  行动学习的创新 3、问题的界定  问题的标准  问题的种类  问题的误区与风险 模块二、促动全体发言的技术 【收益】本模块主要学习团队列名技术，让学员体会个人学习与小组学习的差异，让学员意识到培训形式的价值，包括板书、贴纸的运用要求，以及营造培训环境的作用，通过老师的示范，让学员就团队列名技术从看到到做到，并过程的风险给予点评与反馈。 1、 做给你看  你的问题是什么  你们的问题是什么  我们如何解决问题  示范成果 个人问题、个人选题、小组讨论、小组问题、问题呈现  后台拆解  说了哪些话  做了哪些事  用了多少时  是否可以创新 2、 你来做看一看  做的要求与标准  做的过程  真实场景选择  角色分工  过程工具  成果呈现 3、 给你反馈与反思  观察者反馈  计时员反馈  记录员反馈  小组反馈  老师反馈  环境营造  规则说明  时间把握  板书呈现  该工具的创新与运用 模块三、促动达成共识的技术 【收益】本模式主要学习团队共创法，通过本模块的学习，让学员认识到，团队列名与团队共创的差异，以及不同的侧重点，让学员意识到持有问题的最接近答案或者持有问题的人可以解决问题，就是我们常说的众人拾柴火焰高，通过老师的示范，让学员从看到到做到，并过程的风险给予点评与反馈，同时也要体验其中风险以及对策。 1、 做给你看  选择一个难题  选择练习小组  邀请观察组  过程 聚焦问题、洞悉要因、建议风暴、盈利矩阵、行动计划 2、 讲给听（后台拆解）  说了哪些话：工具与方法  做了哪些事：哪些风险  用了多少时：时间风险  是否可以创新 3、 你来做看一看  做的要求与标准  做的过程  真实场景选择  角色分工  过程工具  成果呈现 4、 给你反馈与反思  观察者反馈  计时员反馈  记录员反馈  小组反馈  老师反馈  环境营造  规则说明  时间把握  板书呈现 模块四：逻辑性总结与回顾的技术 【收益】本模式主要学习聚焦式会话法，通过本模块的学习，让学员意识到“聪明者知道答案，智慧者善于提问”，提问包括自己问和问团队，通过有技术、有规则的提问，将大家的智慧链接在一起，一起创造培训的收获，同时，邀请学员觉察提问的情感线：从同事到同志的过程。 1) 数据层面（OBJECTIVE）  感官获得： 看到的是什么 听到的是什么 闻到的是什么 尝到的是什么  帮助学员应用 2) 体验层面（REFLECTIVE） 引导大家阐述：  情绪的反应有哪些  对某