杰赛软件薪酬与组织设计咨询项目启动会报告》45页.ppt

海问发展历程（1） 海问的服务特色与竞争优势 海问企业诉求 项目成功需要海问与广州杰赛之间的高效合作 我们还会对关键职能层层分解，以此来明确并细化职能具体内容 建立薪酬制度的标准与基础：职务评估 确定预期总体薪酬水平—步骤 确定预期总体薪酬--数学模型设计 确定可变薪酬:年度激励与长期激励的比例分配操作模型 长期激励:虚拟股票与股票期权的比例分配操作模型 制订关键绩效指标的工作流程 提炼KPI（关键绩效指标）的方法 建立薪酬制度的标准与基础：职务评估 企业员工的收入与承担的职责之间的关系 对调查结果 进行初步分析 就关键业绩指标与权重分配与相关岗位访谈 人力资源部接受 反馈意见，年度调整 再次与相关岗位沟通，确定： 职务说明书 关键业绩指标及考核办法 业绩考核表及考核流程 人力资源部备案 绩效考核实施 职务分析 调查 制定关键业绩指标是绩效考核体系设计的最主要的工作之一，在设计过程中，海问将严格按照科学的方法和既定的流程，运用一系列工具，与贝尔人力资源部紧密配合，共同完成沟通与设计任务 初步编写 编写职务说明书 编写关键业绩指标 及计算方法 编写业绩考核表 海问项目成员 人力资源部成员 考评人 被考评人 确定目标岗位 设计职务调查表 分析调查表 访谈岗位在任人 填写职务调查表 填写职务说明表 归纳关键业绩指标 整理目标岗位历史考核记录 整理目标岗位现行关键业绩指标 理清被考评人工作职责 明确被考评人现行考核指标 制订关键绩效指标的工作方法和工具 各岗位关键绩效指标体系 议程 项目进度安排 前期调查 了解公司的历史沿革和企业文化 了解企业的经营历史和业绩 理解广州杰赛公司初步制定的发展战略及实施方案 调查广州杰赛现行薪酬福利制度及收入状况 了解相关经理人员的历史经营业绩及现任岗位职责 职务评估培训 同行业公司的薪酬水平初步 了解 现行薪酬制度存在的问题及未来薪酬制度的设计框 总体工作内容与计划 薪酬与绩效考核制度设计 重要岗位的职务说明与分析 职务分析/绩效管理培训 重要岗位关键考核指标建立 岗位与公司战略目标的相关性 岗位与当期经营成果的相关性 重要岗位考核实施方案制定 岗位固定收入与变动收入比例确定 薪酬分配方案的流程 组织机构与管理流程设计 组织结构优化设计 重要管理流程设计 启动会 3周 前期调查汇报 5周 第二次汇报 3周 终期汇报 议程 海问及其团队介绍 杰赛与会管理层介绍 管理咨询与项目内容介绍 第一阶段工作方法及内容 领导总结讲话 熊万举 2:40-2:45 梁总 2:45-2:55 熊万举 2:55-3:15 陈晖 3:15-3:25 梁总 3:25-3:40 第一阶段详细工作任务及行动 工资现状分析 薪酬制度设计框架 与客户高层经理项目启动会 理解项目目标 了解现行员工收入状况 确认薪酬改制目标员工 确认薪酬改制重点目标员工 了解可能的薪酬改制的思路 与广州杰赛人力资源部门工作 了解组织架构及业务构成 了解广州杰赛工资福利制度的内容及形成历史 理解广州杰赛现行工资制度优劣 收集过去3年全员工资/福利数据 按工人(尽量分工种) 按技术人员(分骨干及普通员工) 按管理人员(分行政、一般管理人员、中层管理人员、高层管理人员) 抽样调研(生产部门、管理部门各1-2家) 全员工资/福利分配状况 采访部门管理者/员工 了解各岗位工作责职 确认工资/福利收入 广州杰赛员工收入状况分析报告 与客户高层经理项目启动会 理解项目目标 了解现行员工收入状况 确认薪酬改制目标员工 确认薪酬改制重点目标员工 了解可能的薪酬改制的思路 采访人力资源部门 确定职务评估的目标人群分 确定职务评估的职位数量 确定职务评估小组成员和培训时间 职务评估调查培训 目标人群采访 确定不同目标人群采访职位数 确定采访职位 采访 工作职责与薪酬 满意度，期望 职业发展的考虑 海问职务分析报告及 未来薪酬结构设计框架 项目组织 为了确保项目工作高效有序进行，增加双方工作人员