民营中小企业人事管理初探..docVIP

民营中小企业人事管理初探 　　【摘　要】民营中小企业作为我国经济发展不可或缺的一份子，在国民经济的发展中起到了补充调剂作用，成为了经济发展的新生力量。随着改革开放在各个方面的不断深入发展，很多民营中小企业都进入了规模扩张、产品升级、结构重组等一些关键时期，对企业各方面的管理要求都提上了日常，其中人事管理作为企业的核心管理，更为显得重要 【关键词】民营企业；人事管理；人事专员；劳动争议管理 当前，民营中小企业作为经济发展的生力军，已呈现出了强大的发展劲头。但由于在人事人才管理方面的不到位，致使部分民营企业出现了人才资源存量不足、专业结构不尽合理、人才作用发挥不够的不良现象，这样一来，不仅严重制约了民营企业的进一步发展壮大，同时也极大地挫伤了各类人才到民营企业施展才华的积极性和主动性，为今后的企业发展埋下了隐患 一、民营中小企业人事管理的误区 随着经济的不断发展，很多民营中小企业也都逐渐认识到，原来的一套家族化管理方法已经不能适应社会经济的大发展，应该在管理制度、管理方法上有一定的变革，才能适应社会的变化，才能在日趋激烈的竞争中保持自己的一席之地。很多企业也都以人事管理作为自己企业试水现代企业管理制度的尝试，开展了很多人事管理方面的改革，有些改革措施并未如期取得好的效果，主要存在以下几个误区： 1、人事制度改革中显得急躁，急于求成，想一步到位 随着企业的不断发展，企业规模、员工人数、产值销量都在不断增长，原来的一套家族管理制度明显已经跟不上步伐，很多企业都着急要制定一套完整、全面、科学的人力资源管理制度，很多企业管理者都四处寻求管理专家，到各个高校聘请人力资源方面的专家，为自己的企业制定一套全面可行的人力资源管理制度。最好能够一劳永逸，一套制度可以完全把企业发展遇到的所有问题都解决。这种急于求成的心态当然可以理解，能够降低成本，但是一下子就想完全把人事管理的制度全面建立也是不现实的，很容易流于形式，制度是完整的、全面的，结果一条也落实不下来，变成了比较空泛的文字 2、盲目迷信一些人事管理软件，只在硬件方面进行投入 目前市面上有各种各样的管理软件，销售公司大都采用上门推销和电话推销的方式进行推销，很多民营小企业管理者由于自身对这方面知识的缺乏，往往容易相信他们推销的软件，认为只要购买了管理软件，或者是制作了公司的网页就能够马上将自己企业的管理推上一个新的高度，显然，这样是不可取的。管理软件虽然能够发挥作用，但是也需要企业培养会用软件，并且进行后期开发的软件管理人才，只在硬件上更新，而不注重软件上更新，效果必将事倍功半 3、照搬其他先进企业的制度，没有结合本企业的实际进行人事管理 每个企业都有自己的成长轨迹和特点，都有自己独有的优势，也有自己的弱点，尤其是民营中小企业，本身都是相对灵活的一个经济份额，机制灵活，可塑性强，在进行人事改革时切不可照搬先进企业的管理制度，而不结合本企业的实际情况，学习先进管理经验是必须的，但是一定要将先进管理经验和本企业的实际情况进行再次融合，再次加工，内化成适合自己企业的一套管理制度，一味模仿照搬大企业的管理制度，只会导致最后四不像的结果 二、对民营中小企业人事管理的几点建议 找准民营中小企业在人事管理中的一些误区，我们就能够有针对性的提出一些解决的方法，这样有的放矢，才能使民营企业在人事管理方面的探索更有实效，更有意义 1、建议人事专员制度作为民营中小企业人事管理的突破口 民营中小企业在进行人事管理方面的探讨时，可以先从人事专员制度实施起，根据自己企业的规模大小，在行政办公室内确定1到2名人事专员，从最为必要的人事管理工作开始做起，比如考勤制度、劳动关系管理制度，先健全比较简单，容易推行的人事管理制度，然后再向纵深推广。人事专员人员可以采用老带新的方式确定，1名为企业资深老员工，本身对企业情况比较熟悉，另一名可以外聘人事管理方面的专业人士，这样既了解企业情况，又具备人事管理方面的专业管理经验，能够有效推行人事管理制度的实施。随着企业规模的不断壮大，企业业务的推广和增加，员工数量的大规模扩增，可以将2人逐步增加为3到5人，最终成立人力资源部。这种循序渐进的方式更加适合民营企业的发展情况，也能够有效的保证制度的落实 2、建议民营中小企业管理者亲自参加人事管理方面的进修学习 民营中小企业从某种意义上说，大多数还是家族式的企业，管理还是人治大于法治，这样，管理者的水平对于企业的发展就起到至关重要的作用。如果一个企业的最高管理者对于人事管理的理念都没有达到应有的高度，再使用先进的软件，再聘请权威的专家也没有办法改变管理粗糙的局面。所以建议当管理者认为自己企业的规模已经今非昔比的时候，觉得生产效率提高遇到瓶颈的时候，自己能够走出去参加