零售连锁培训体系建设张立荣.pptVIP

张立荣 2008年6月 Why 为什么要培训？ Who 谁来实施培训？ Whom 谁来接受培训？ What 培训哪些内容？ Where 在哪里做培训？ When 在何时做培训？ How 如何进行培训？ 医药零售的竞争现状 医药零售管理的要点 人力资源管理的现状 零售连锁的培训体系 改革开放的“春风”——破茧而出 医药分家的“饼子”——跑马圈地 平价卖场的“炒作”——价格肉搏 千奇百怪的“竞争”——百家争鸣 1、品牌药品的价格一降再降，低价吸引； 2、大量的自营品牌药品出现，找高毛利； 3、向供应商寻求更多的支持，终端为王； 4、日用品、化妆品进入药店，多元经营； 5、小型连锁,单体店加入PTO，采购联盟。 提高人流量：加强与顾客的沟通 提高毛利额：处理好推销与转换 提高客单价：产品组合销售策略 提高忠诚度：解决顾客的实际问题 提高平米效：加强店内产品品类管理 提高人均效：调动员工的主观能动性 人力：选、育、用 财务：收入与支出 品类：利润的源泉 信息：360°分析 服务：量体和裁衣 质量：合法与放心 品类角色分析四步骤一 顾客导向的比例/频率矩阵法 比例是指买某一商品的家庭百分比 频率是指某商品被购买的品均次数 品类角色分析四步骤二 零售商导向的品类角色矩阵 根据平均毛利率划分为高和低 将销售额按前50％，30％和末尾20％分为高中低 贡献=利润排名×40％＋销售额排名×60％ 品类角色分析四步骤三 品类对市场的重要性 品类增长率越高，品类对市场的重要性越高 品类角色分析四步骤四 确定品类角色 品类指数＝品类对购物者重要性×40％＋品类对零售商重要性×40％＋品类对市场的重要性×20％ 目标性、常规性、便利性、季节性 企业找不到想要的人才 大学的毕业生找不到工作 企业人力资源成本不断增加 能力择才 品德立才 实战育才 平台留才 资金：巧妇难为无米之炊！ 时间：没日没夜的工作已经够辛苦了！ 师资：我们很多人都是被赶鸭子上架！ 死板：同样的人讲同样的内容！ 坚持：一次容易，坚持很难！ 这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一 美国培训发展协会(ASTD)，归纳出美国企业的一个通则：投资在培训上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！ 根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。 培训操作流程与工具 培训讲师的管理制度 培训教材的管理规范 培训费用的报销程序 培训相关的纪律要求 培训相关的考核制度 一、关于培训经理的考核 1、培训覆盖率 （1）培训覆盖率＝接受过培训的人员数 / 本岗位的员工总人数 （2）分岗位和层级确定指标 2、教材合格率 （1）培训教材的完成率＝实际完成的教材数量 / 计划完成的教材数量 （2）培训教材的质量（设定《教材评估调查表》） 3、培训满意率 （1）授课满意率的平均值（设定《培训评估表》） （2）个人授课满意率和全公司授课满意率均纳入考核 4、储备人才率 （1）储备人才完成率＝合格储备人才人数 / 计划储备人才人数 （2）分岗位和层级确定指标 （3）评估标准由人力资源部确定，评估实施由人力资源部执行 5、人均受训课时 （1）人均受训课时＝培训的总课时 / 目标培训对象的总人数 （2）分岗位和层级确定指标 注：与绩效考核直接挂钩 二、内部培训师的考核 1、平均培训满意率 2、教材开发完成率（包括题库建设） 3、培训课时完成率 注：与培训讲师津贴挂钩 三、管理者培训方面的考核 1、培训覆盖率 2、储备人才率 3、人均受训课时 4、培训资源贡献（讲师和教材） 5、培训实施流程 注：与管理考核挂钩 四、员工关于培训的考核 1、受训课时 2、考试成绩（考试、评估、测评） 3、建议奖励加分（对培训教材、讲师或项目的建议） 注：与评级、晋升、加薪挂钩 五、关于考核实施的建议 1、考核的目标设定和实施不能由被考核部门或人实施 2、培训经理和培训讲师的考核频率为月度考核 3、管理部门与员工的考核频率为季度考核 培训讲师 培训教材 培训设施 培训时间 （一）门店操作手册 1、操作流程与规范 （1）收银员 （2）营业员 （3）防损员 …… 2、相关知识 （1）药学专业知识 （2）医学专业知识 （3）营销相关知识 …… 3、相关技能 （1）服务技能 （2）销售技能 （3）沟通技能 （4）陈列技巧 …… 4、综合运用 （1）客户需求分析 （2）客户异