第6章 人力资源招聘方式.ppt

第六章人力资源招聘方式 本章要点 内部招聘 外部招聘 校园招聘 猎头公司招聘 个人简历 招聘广告的设计 人力资源的获取方式 内部招聘 外部招聘 内部招聘 涵义 内部招聘，是指在企业内部获取企业需要的各种人才 步骤 优点 缺点 主要来源 注意问题 内部招聘 步骤 发布竞聘公告，包括竞聘岗位、职务，职务说明书，竞聘条件，报名时间、地点、方式等 对“申请池”进行初步筛选，剔除明显不符合要求的申请者，使“申请池”变小 组织相关的文化考试或技能考试和必要的与竞聘岗位有关的其他测试 组成考官小组，进行综合性面试 对应聘者以往的工作业绩、工作能力、群众对其的认可度等仅需考核 按德、才、能、智、体进行全面衡量，作出决策 公布决策，宣布任命 内部招聘 优点 有利于激发员工的内在积极性 有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 有利于保持企业内部的稳定性 有利于规避识人用人的失误 人员获取的费用最少 内部招聘 缺点 容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层领导的不团结 可能因操作不公平或员工心理原因早晨内部矛盾 缺少思想碰撞，影响企业活力 容易出现涟漪效应 内部招聘 主要来源 内部提拔：部分人员 工作调动：部分人员 岗位轮换：部分人员 重新聘用：吸引那些因某些原因而暂时不在岗的人员 公开招聘：全体员工 内部招聘 注意问题 避免长官意识的影响：即只选择视野内的人 不要求全责备：只要不影响所承担的工作开展 不要将人才固定化：与学历、职称、性别、年龄挂钩 全方位的挖掘人才 外部招聘 步骤 优点 缺点 来源 外部招聘 步骤 初步筛选 初步面试 能力测试 诊断性面试 背景资料的收集 体检 决定 引导上岗、试用 决定录用 外部招聘 优点 带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 有利于战略性人力资源目标的实现 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应 大大节省了部分培训费用 缺点 招聘成本高 错选人的风险大 文化的融合需要时间 工作的熟悉以及配合需要时间 影响内部员工的积极性 外部招聘 外部招聘的来源 学校招聘 竞争对手与其他单位 下岗失业者 退伍军人 退休人员 何时使用外部招聘或内部招聘 对于办公室工作性质相似的岗位普遍采用的是内部招聘的方法 单位经理或主管等岗位的首先也是内部提拔 对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先采用外部招聘，其次是从单位内部进行提拔 外部招聘的适合范围 补充初级岗位 获取现有员工不具备的技术 获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 招聘渠道选择 选择招聘渠道的主要步骤 内部招聘的主要方法 外部招聘的主要方法 选择招聘渠道的主要步骤 分析单位的招聘要求 分析招聘人员特点 确定适合的招聘来源：内部或外部 选择适合的招聘方法 内部招聘的主要方法 推荐法 布告法 档案法 推荐法 用于内部招聘，也可用于外部招聘 它是由本企业员工根据企业需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核 优点 员工比较了解所推荐的候选人的能力 满意度较高 缺点 推荐比较主观，容易受个人因素的影响 也会受部门的私利影响 布告法 其目的在于让企业员工都了解有哪些空缺职位，使员工感觉到企业在招聘人员方面的透明度和公平性，并有利于提高员工士气 适合于非管理人员的招聘，特别适合于普通员工的招聘 优点 让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为员工职业生涯的发展提供更多的机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，也促使主管更加有效的管理员工，以防本部门员工的流失 缺点 花费时间长 员工盲目变换工作而丧失原有的工作机会 档案法 通过了解员工的教育、培训、经历、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充职位空缺 它要求所建立的档案力求准确、完整，对员工在上述的各个方面有详细的记录 外部招聘的主要方法 发布广告 借助中介组织 人才交流中心 招聘洽谈会 猎头公司 校园招聘法 熟人推荐法 校园招聘 校园招聘的含义 校园招聘的方式 校园招聘的流程 校园招聘的误区 校园招聘的优点 校园招聘的缺点 校园招聘 校园招聘的含义 校园招聘：通常是指企业直接从应届专科、应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生中招聘企业所需的人才。 校园招聘是两点式招聘： 学校 企业 校园招聘 校园招聘的方式 企业直接到校园招聘 学生提前到企业实习 企业与学校联手培养 校园招聘 校园招聘的流程 准备工作 面试考题的准备 向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现 初步筛选，向初步入选的人确定好联系方式 初步决策 准备工作 准备好介绍公司概况的小册子 选择进入招聘的学校和专业 组成招聘小组的方式 方式1：只组织一个招聘小组 方式2：组织若干个招聘小组 招聘小组人员的组成 人力资源部门人员 需求人才的部门主观人员 了解学校情况的人 招聘小组在高校招聘时应有高