关于绩效考核的几点思考.docVIP

给企业实施绩效管理的几点建议 企业实施绩效管理的目的很明确，绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。 3个需要解决的问题时，都可以使用绩效管理这个工具： 第一、当组织的战略需具体落实：公司级目标明确，上级目标需要逐步分解落实到内部员工执行时； 第二、当企业想要解决“平均主义”，向差异化激励转化：组织内部想要明确“多劳多得”价值点，对员工在收入等方面拉开差距进行不同激励时； 第三、当企业发现员工问题，准备对员工进行培训时。 以上三点是企业在应用绩效管理工具时的大环境，是企业在使用绩效管理时需要考虑的三个问题，但是要想达到好的绩效管理效果，还需要多方面的支持，这些支持主要有：数据及领导层的支撑，其中数据支持是指企业全面性的数据，而领导层的支持主要表现在其亲参与绩效的评价。如果没有这两方面的支持，绩效管理的应用效果可能不佳。 绩效管理体系具有沟通、指导、评价、激励等功能。一个优秀的绩效管理最大限度地激励员工，加强并促进组织良好的沟通，同时还能客观公正地评价企业、部门、和员工多个层面的业绩。能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在最短的时间内精准地量度出各个员工地实际工作状况。 企业战略。一个优秀的绩效管理体系一定是根据企业的发展战略量身定制的，根据企业的发展需求将将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。 着眼于员工的成长。绩效管理的终极目标应该是实现员工与企业的共成长。因此一个合理的管理体系应该是着眼于人力资源的培训和开发，使员工持续成长，绩效持续改善的。 至于绩效管理在淘汰机制上的使用问题，一般来说企业不能简单的用员工的业绩来作为是否淘汰该员工的评判标准和理由。这里还涉及相关法律的问题，使用绩效考核实施末位淘汰有可能违法。通常企业只有在当员工出现文化价值观与企业存在差异、能力不胜任等问题时才会考虑淘汰。所以，一般情况下以业绩为导向的绩效管理是不能用在员工淘汰上的，而采用以能力评价加之文化考核时是可以对员工进行淘汰的。因此，企业应该明确淘汰制度，对制度不合格的员工进行淘汰，当然，企业也可以把制度不合格放在考核评价中进行。 第 1 页 共 2 页 人力资源专家——华恒智信