京基地产科学定编方案-20140903.pptVIP

科学定编方案 申柯 人力行政中心 2014.8.16 目录 1. 为什么要定编 2. 怎么样做定编 3. 配置标准建议 4. 行动计划安排 资本市场关注：业务模式、持续盈利能力、人均创利水平。向标杆看齐 利于控制人工成本：通过编制管控让预算更精准 利于人才引进：高水平人员需要与之相对应的高回报 利于专业化能力提升：摆脱人海战术，迫使专业化建设和提升 利于提高沟通效率：减少人浮于事和官僚作风，提高执行力 1. 为什么要定编？ 2. 怎么样做定编 人力成本阶段 一般小企业，以业务为导向，业务=人员 人力资源阶段 如：卓越、佳兆业：通过组织绩效、岗位标准控制 人力资本阶段 如，万科：通过资本收益和参股及人才输出 2.1 方法论之——HR演化过程 2.1 方法论之——从结果回溯过程 结果指标 销售额 公司整体控制 结果驱动指标 可售面积 在建面积 拓展面积 结果支持指标 员工能力 财务能力 中心控制 中心控制 传统房地产各类别人员平均配置标准（行业50分位线水平） 城市公司配置标准 建筑设计：2.2人/10万平米 工程管理：4.3人/10万平米 成本管理：1.7人/10万平米 招标采购：1.1人/10万平米 营销策划：3.5人/10万平米（销售面积） 销售管理：3.7人/10万平米（销售面积） 客户服务：1.1人/10万平米 财务管理：1.8人/10万平米 人力资源：2.3人/100人 行政管理：7.0人/100人 法律事务：1.0人/50万平米 集团总部配置标准 建筑设计：1.2人/10万平米 工程管理：0.8人/10万平米 成本管理：0.4人/10万平米 招标采购：0.5人/10万平米 营销管理：1人/10万平米（销售面积） 客户服务：0.3人/10万平米 内部审计：4.4人/1000人 公共关系：5.6人/100亿 财务管理：0.8人/10万平米 人力资源：0.9人/100人 项目拓展：0.3人/10万平米 战略规划：0.3人/10万平米 数据来源：以韬惠悦《2011年房地产企业人力资源配置报告》为主，参考太和《2012年房地产企业人力资源配置报告》和《佳兆业集团分公司2014年人力配置指引》 韬睿惠悦为国际知名咨询公司，为国内众多大型房地产公司提供咨询服务（如卓越集团组织架构优化咨询），也是国内房企相关数据储备量较大的咨询公司，其报告的可信程度较高； 此报告编制时的市场背景与现在类似，即由行情逐渐转为偏冷的阶段 此报告背后数据是：房地产行情较好时的配置情况，因此人员配置数偏多 2.1 方法论之——对标行业标准 1）思考和定位： 深圳公司是一家具有一部分总部职能的城市公司（本次定编重点） 其他异地： 2.2 本次定编的原则和思路 单一项目运作，且无明显业务拓展，偏向于项目公司 从总部对其的支持力度来看，又偏向于城市公司 2）总体原则：为人员配置找到科学依据，并非简单减人或加人,不足的甚至建议加人 支持业务：基于“圈地”现实，支持公司的业务规模扩张 立足京基：基于立足旧改的开发模式 兼顾储备：在标准制定时，兼顾储备人员梯队的考虑 上限控制：基于标准，明确所有中心在一定业务水平下的最大人员数 3）具体实施思路 1. 总量控制：根据人均销售额+拓展面积，确定公司总人数，保障预算更精准，让成本更可控 以今年的数据作为基础值，每年要有一定的提升 （计划销售额/编制数 or 实际销售额/实际人数） 深圳和其他异地城市标准相互独立 2. 定编标准指导：确定各中心人员，保障人力资源得到合理配置 旧改以支持拓展为主，传统模块依据行业成形标准，并适当参考行业相似企业数据，通过调整系数让标准更符合京基情况 3. 过程监控：区分不同类别，对于过程中的异常人员变更进行个别控制 类别 管控思路 编制外，预算内 经营班子审批 编制内，预算外 特殊定薪，人力审批 编制外，预算外 除非业务变动，否则不予审批 编制内，预算内 各中心自己控制 注：当公司总量人数与各中心标准人数出现不一致时，根据总量人数进行同比例调整。 2.3 确定编制标准之——影响因素 影响因素有很多，重点考虑对岗位价值影响最大的因素 中心 类型 具体方法 涉及岗位 项目拓展中心 前期城市更新阶段 重点为支持业务拓展 对比标杆企业，以现有业务量为基础，确定合理标准； 考虑项目难度，引入调整系数 明确任务量影响的关键因素，参考绩效体现因素，确定唯一的关键指标 投资分析、项目拓展、计划立项 开发管理中心 报批报建 拆迁管理中心 拆迁 设计管理中心 传统开发阶段（业务及支持部门） 1. 重点为支持业务规范、高效运作 2. 以行业成熟经验值为基础 3. 通过调整系数，体现京基现状 设计 工程管理中心 工程 营销管理中心 营销策划、销售管理、客户服务 成本管理