人力资源开发与管理9(绩效考核).ppt

人力资源管理绩效考核 西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 zyx1965@163.com 目 录 绩效考核的原理链接 企业KPI与平衡记分卡BSC链接 绩效考核的方法链接 绩效考核的程序链接 激励理论与奖惩艺术链接 绩效考核的基本原理 绩效考核概述链接 绩效考核的作用链接 影响绩效的因素分析链接 绩效考核的基本程序链接 绩效考核概述 绩效或工作绩效，是指员工经过考评的工作行为、表现及其结果。 对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况——绩效的客观性 对员工个人而言，绩效是上级和同事对自己工作状况的评价——绩效的主观性 绩效考核是人力资源管理的重要内容，是相当一部分企业人力资源管理工作的重点。 绩效的主观性与客观性应引起高度重视 绩效的特点 1、多因性（主观因素、客观因素） 2、多维性（绩效从不同的侧面或角度表现） 3、动态性（绩效是可变量） 绩效考核的作用 1、人员考核是人员任用的依据 2、人员考核是人员调配和职务升降的依据 3、人员考核是人员培训的依据 4、人员考核是确定劳动报酬的依据 5、人员考核是对员工进行激励的重要手段 绩效考核实际上是对“人与工作的匹配”进行检查和反馈的重要手段 管理的PDCA循环（PDS） 绩效考核的目的在于通过考核改进绩效 影响绩效的因素分析 绩效，即工作任务的完成情况，取决于以下因素： 1、主观因素 （1）能力水平（技能） （2）努力程度（激励） 2、客观因素 （1）任务难度（工作挑战性） （2）环境机遇（外部条件、内部资源） P= F （S，O，M，E） 绩效考核对绩效改进的机制 1、对主观因素的影响 通过考核、奖惩的压力提高努力程度（强化） 通过考核促使提高技能水平 2、对客观因素的影响 通过考核检查发现问题，调整人与工作的匹配关系 通过考核检查总结经验教训，调整资源配置方案 归因对个人绩效的影响 1、归因的含义 归因是指人们（知觉者）推断和解释他人和自己行为原因的行为，以及对归因的有关理论。 归因理论研究的内容 （1）理解某一事件的原因，对影响因果关系的内外部因素进行分析 （2）评价归因后果和造成结果的责任，并根据人的行为表现作出推论 （3）评价人的特征，对进一步的工作态度作出预测 归因理论 2、归因的类型 四种归因类型 一致性归因（2种：成功、失败均为内归因或外归因） 差异性归因（2种：成功内归因、失败外归因；成功外归因、失败内归因） 3、归因对绩效的影响 （1）成功内归因：产生满意和自豪，增强信心 （2）成功外归因：产生惊奇、欣喜 （3）失败内归因：产生内疚和无助感 （4）失败外归因：不容易提高工作信心 人员测评中的归因测评 管理者：要求具有明显的内部归因倾向，有外部归因倾向者不适合做管理工作 绩效考核的基本程序 1、制定考核标准（制造尺子） 2、实施考核（用尺子衡量个人业绩） 3、考核结果的分析与评定（测量数据与偏差纠正） 4、结果实施与反馈（奖惩、沟通） 绩效考核的关键问题 （一）评价标准的选择 不同的评价标准，不同的评价结果 评价标准是企业价值观的具体体现 评价标准具有强烈的导向作用 评价标准是企业的指挥棒 绩效考核中的价值取向 1、资历取向 2、态度取向 3、能力取向 4、业绩取向 单一价值取向具有相当的片面性甚至会造成很大的危害性 评价标准的体系 评价标准应形成客观公正、结构合理、功能完善、区分明显、操作适用的指标体系。 评价指标体系的要求 1、客观性（指标体系应完整地反映工作绩效的内容，各要素与工作绩效之间具有内在联系） 2、公正性（所有的考核对象采用同一评价标准和尺度） 3、可度量性（指标应该是可以客观量化或主观量化的） 4、可区分性（可通过指标区分不同个体的工作绩效） 5、适用性（适应企业的特点，具有可操作性） 6、导向性（指标体系应反映企业的价值观，指导员工的行为，改进工作绩效） 绩效考核的效度、信度与区分度 测量的信度 信度是测量反映被测量特征真实程度的指标，也称为测量的准确性或测量的一致性 测量的效度 效度是指管理心理测量的有效性，即测量到的是不是所要测定的心理特征。 测量的区分度 测量的区分度反映被测量的不同个体之间的差异程度 绩效考核应具有较高的效度、一致的信度和一定的区分度 绩效考核中的知觉误差 知觉误差 知觉误差的因素：知觉对象、知觉者、情境 绩效考核中的知觉误差 首因效应 近因效应 马太效应 非正式组织因素对绩效考核的影响 非正式组织成员之间相互评价的倾向 不同非正式组织之间成员相互评价的倾向 人际关系因素对绩效评估的影响 利益因素 情感因素 绩效考核的主体选择 由谁进行绩效考核评估？ 同一尺子，不同的测量结果 员工自我 部门主管（直接上级） 同事（或直接下级） 高层管理者 顾客 外部专家 各种主体可能存在的偏差 多个主