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XXXX生产型有限公司 绩效考核方案 为打造一个高效的组织，提升员工的工作技能等各方面，改善组织及员工管理方面存在的问题，公司2013年开始将实行绩效管理考核。公司将逐步完善绩效考核体系，不断修改、健全我们的绩效考核制度，提升个人及组织的绩效，使企业和员工能真正领会到绩效管理的好处。 绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。绩效考核应根据每个企业的不同特点来设计自己的绩效考核方案。 什么是绩效： 绩效是指组织或个人在一定时期内投入产出的效率与效能，投入指的是人、财、物、时间、信息等资源，产出指的是工作任务和工作目标在数量和质量方面的完成情况。绩效包括组织绩效、部门绩效和个人绩效三个层面。 绩效的三个层面之间是决定与制约的关系。首先，个人绩效水平决定着部门的绩效水平，部门的绩效水平决定着组织的绩效水平；反过来，组织绩效水平制约着部门的绩效水平，部门的绩效水平制约着个人的绩效水平。其次，部门之间绩效水平、岗位之间绩效水平也是相互制约的，如果市场销售部门工作不力可能导致订单不足，订单不足会影响生产部门产量；反过来生产部门产品质量出现问题，会影响销售部分工作，因此销售部门和生产部分绩效水平是相互制约的。 什么是绩效管理： 所谓绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。 绩效管理流程图示： 绩效管理的目的： 针对企业来讲： 更有效的完成本职工作 为了提高员工的绩效，在工作中有哪些不足需要改善，明确改进方向，达到既定的目标。 为发放奖金、制定薪酬、晋升、调薪、人员配置、教育培训等方面的决策提供依据 规范员工行为，激励员工，将员工行为引向企业的总体目标，在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势 针对员工来讲： 员工需要合理的物质利益回报 员工精神上的荣誉感、成就感 了解公司对员工的正确评价 绩效管理首先要解决几个问题： 就目标及如何达到目标需要达成共识 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程 在考核的过程中，着重于过程而非评价，寻求对问题的解决而非寻找错处，体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序，是推动的而非威胁性，绩效管理根本目的在于绩效的改进 做绩效考核应注意的问题： 绩效的影响因素： 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应四个方面： 员工技能：指员工具备的核心能力，是内在因素，经过培训和开发是可以提高的； 外部环境：指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的； 内部条件：指组织和个人开展工作所需要的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约； 激励效应：指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 员工绩效目标要合理可行： 1、给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低，过高的绩效目标使员工丧失信心，那么再强的激励也会大大降低效用，因此制定绩效时要对外部环境做充分的估计，对内部资源条件做详细的分析，结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标，这样才可能对员工有激励作用。 2、管理者要注意维护组织信用：在对员工的奖励惩罚方面，企业一定要注意组织信用，如果承诺的奖惩不能兑现会使员工认为，即使完成了目标组织也不会给与奖励，即使没有完成目标或出现工作重大失误，组织也不会给予惩罚。因此，作为企业管理者，一定要重视组织的信用，做到“言必行，行必果”，树立良好的组织信誉，这样员工才会为组织的目标实现，为个人目标的实现而竭尽全力。 绩效管理的六大环节： 组织梳理：企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。 战略目标梳理：企业未来1-3年要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪几个方面形成独具特色的竞争力？这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。 绩效指标的梳理：梳理战略目标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。所谓关键绩效指标，一定是与战略落地