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陈-面试技巧讲义 1、面试模式 面试模式： 行为面试：了解过去行为预估将来行为 情境面试：了解特定情境下产生何种行为 观念面试：了解观念表象分析观念实质 3合1立体面试：综合行为、情境、观念三方面 情况问题进行全方位面谈考核 2 面试前准备 2-1 岗位描述内容 2-2 任职资格要求 2-3 关键条件确认 2-2 设计面试提纲、问题(问卷)、确定考核方式 2-5 设计面试评估表 2-6 面试相关准备：资料、工具、场地、时间、 接待等事项安排 2-7 面试前准备程序图 2-8 简历快速筛选程序法 关键步骤：设计面试提纲与问题（问卷） 设计面试提纲：依据聘用职位要求、考核项目与内容设计面试问题，总体分：基本知识、专业知识、岗位技能、案例分析、特殊要求、公共知识6部分 确定考核方式：演讲、面谈、模拟测验、笔试等 3-2 程序面试 1、准备： 2、介绍： 3、面试： 4、追问： 5、纪要： 6、结语： 7、评估： 8、反馈： 3-3 面试核心技术 BAR：Background+Action+Result 背景 行动 结果 BAR：过去/现在的行为预示将来的行为 B：应聘者面临的背景 （Background） A：应聘者面临背景采取的行动（Action） R：应聘者采取行动带来的结果（Result） * * 陈文胜 FD集团人力资源部 HR培训提纲－面试技巧 培训课程目标 基本目标：（2小时左右课程） 1、学习掌握程序面试技术 2、有效进行面试评估 3、掌握面试沟通技巧并延伸运用 期望目标： 方法指导、意识启发、能力提升 设计面试提纲注意事项 列出简历中不清楚的地方和需要进一步了解的地方以着重对背景情况进行提问 根据岗位描述，设计行为描述问题和其他类型考题以着重对应聘者的行为进行提问 设计评估表以帮助记录和面试后的评定 留出记录的空间 设计考题的关键 切题： 现实： 陈述清楚： 可解决： 例：考察点 - 业务人员的灵活性 问题：业务人员有时会遇到棘手的问题。假设有一次你想约见某一重要客户的老板，第一次打电话对方说他出差了，第二次对方说他在开会，第三次对方又说他出差。你该怎么办？ 面试前准备程序图（参考） 筛选简历， 确定面试人员 联系 应聘者 确定面试 时间、地点 通知门卫、总台 及相关部门人员 准备相关资料、 表单，公司简介 设计面试 提纲、问题 设计面试 评估表 面试 程 序 面 试 技 术 3 面试中考核 3-1 营造合适的面试环境、气氛 1、面试环境： 2、面试表情： 3、面试语气： 4、面试用语： 5、面试回应： 6、面试礼仪： 现在或过去在相同或类似工作中的表现与行为是预测将来表现与行为的唯一的、最可靠的依据。 3-3-1 BAR 基本原理： 三项指南： 1、提问构思上应注重获取带有具体行为的回答 2、提问应针对应聘者履行主要工作职责能力的 实际证据 3、必须把判断建立在观察到的事实或行为上， 而不仅仅是建立在感觉印象上 B：背景（情景+任务） 背景：是应聘者做一件事的情景(环境)与任务，它解释为什么及在何种情况下做这件事。 例： 应聘者工作职责或程序发生变化时 生产现场出现工伤或设备故障时 企划部/生产部临时增加生产量时 与上司或同事发生冲突或争执时 A：行动 行动：是应聘者在一定的背景或环境下做了什么事和怎么做的。行动是BAR/STAR的核心，因为表现出应聘者的行为，这正是我们要寻找的答案。 行动可以包括： 完成工作的步骤 如何展开工作而完成了一个项目 怎样达到了困难的最后期限 为达成目标所做的努力（方案拟订、执行、 沟通、协调，解决的问题与障碍） R：结果 结果：由应聘者的行为造成的，它告诉我们应聘者的行为造成的变化和区别，也可以看出行为是否有效和正确。 问题设计（例1） 你是如何维护你客户关系的，可以介绍你与客户一次难忘的交往经历吗？ 告诉我你努力地试图争取让客户满意的一个例子。 你所遇到客户投诉最激烈的是哪一次，你是怎样处理的？ 你在开拓客户过程中是否有失败的经历，当中你做哪些努力，有何教训？ 问题设计（例2） 告诉我你一次一下子面临很多事情，你在安排时间上是如何排列主次、轻重缓急的？ 你如何监督下属的工作进度？比如说，他上个月的工作。 你是否曾努力提高你部门的工作效率，能否介绍一个具体的例子？ 3-3-2 面试提问技巧 1、询问带有具体行为的