吉珠人力资源管理第三章+人力资源战略与规划精选.ppt

深航的战略蓝图 2005年11月，深圳航空有限责任公司确定了公司未来的战略蓝图，着力推行“369”发展战略规划，力求在飞机、基地、企业综合规模、客运数量等指标上做到大力提升，通过九年“锤炼”使深航跃升至国际航空“一线品牌”。按照第一阶段目标，即2006-2008年期间，飞机数量达到60-70架，飞机和基地数量进入国内行业前五名，进入大型航空公司行列。2009-2011年为第二阶段，飞机数量达到100架，企业综合规模进入行业前五名，成为国内名牌航空公司。在2012-2014年，深航飞机数量将达到160架，跻身国际知名品牌航空公司。 三、人力资源战略与组织战略的匹配 根据技能清单编制的员工情况报告： 工作性报告：空缺、招聘、辞退、退休、晋 升、工资 规定性报告：政府有关部门规定组织提交的报告。 研究性报告：不定期偶尔编制，对组织内部人力资源状况的研究，为日后改进人力资源管理服务。 2、管理人员置换图 也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 事业部 张三 0 李四 2 资格代码： 0：可马上提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升 A部门 王五 1 赵六 2 B部门 陈七 刘八 C部门 黄九 2 田十 2 与技能清单的区别：技能清单描述的是个人的技能，而置换图描述的是可以胜任组织中关键岗位的个人。 3、人力接续计划 关键是根据工作分析信息明确工作岗位对员工的具体要求，然后确定一位显然可以达到这一工作要求的候选员工，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作。 4、转换矩阵 也称马尔可夫方法，是一种用来进行组织内部人力资源供给预测的方法。 基本思路：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 5、人力资源信息系统 是组织进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 一个重要用途就是为人力资源计划建立人事档案。 第一是人事档案：估计目前劳动力的知识、技能、能力、经验和职业抱负。 第二是对组织未来的人力资源需求的预测。 6、外部劳动力供给 当企业内部的人力供给无法满足需求时，企业才需要了解企业外部的人力供给情况。 宏观经济形势 当地劳动力市场的供求状况 行业劳动力市场的供求状况，据此可以了解招聘某种专业人员的潜在可能性 第三节 人力资源计划的控制与评价 一、劳动力供给与需求的协调 三种可能的结果及方法： 需求 = 供给 需求 ﹥供给：加班加点、雇佣临时工、外包、再培训后换岗、降低流动率、外部雇新人、技术创新 需求 ﹤供给：裁员、降薪、降级、职业调动、工作分享、冻结雇佣、自然裁员、提前退休、重新培训 需要注意的是，在选择方法时，不仅仅看到有利的一面，还需要关注可能带来的问题。 二、人力资源计划的评价 人力资源计划目标的合理性 将行动的结果与人力资源计划进行比照。 三、人力资源计划的跟踪与审核 考察人力资源活动是否按照计划执行 第三章 人力资源战略与计划 第一节 人力资源战略 人力资源战略与计划 人力资源战略的模式 人力资源战略与组织战略的匹配关系 一、人力资源战略与计划 人力资源战略是人力资源管理的方向规划，它阐述与人相关的重要的企业问题，表明了公司人力资源管理的战略定位。 人力资源计划则是人力资源战略在较短时期内的体现，是预测未来一定时期的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。 二、人力资源战略模式 诱因战略 投资战略 参与战略 诱因 战略 投资 战略 参与战略 低成本：格兰仕微波炉、沃尔玛、富士康 差异化：瑞士军刀、手表 第二节 人力资源供求预测 劳动力供给预测： 内部-劳动力年龄分布、离职 、退休和新员工情况等 外部-劳动力市场上相关劳动力的供给量与供给特点 劳动力需求预测： 以与人力需求有关的预计业务量等组织因素的变化规律为基础来进行预测。 一、人力资源计划模型 1、收集信息：外部环境信息 内部环境信息 2、人力资源需求预测：短期/长期； 总量/各个岗位 3、人力资源供给预测：内部供给/外部供给 4、所需要的项目的计划与实施 5、人力资源计划过程的反馈 二、人力资源需求预测： (一 )影响需求预测的因素： ①企业内部因素 a．企业的发展。 b．现有人力结构状况。 ②企业外部的因素 a．宏观经济环境。 b．技术的发展状况。 c．市场竞争状况。 ③人力资源