第十章组织文化与组织变革.pptVIP

第十章 组织文化与组织变革 本章重点和难点 本章重点： 组织文化的塑造 组织变革的阻力及其克服 应对压力的策略 本章难点： 组织变革的程序 组织文化的维度 第一节 组织文化 组织文化的结构 组织文化的维度 组织文化的功能 组织文化的塑造 组织社会化 一、组织文化的结构 文化(culture)：人类能力的高度发展，籍训练与经验而促成的身心的发展、锻炼和修养。（牛津现代词典） “人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其它一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和”。 组织文化的定义 组织文化是指组织成员共同拥有的、用来指导彼此行为的价值观系统。 同仁堂制药公司 炮制虽繁 必不敢省人工 品味虽贵 必不敢减物力 　联想的“大船文化” 主导思想是“同舟共济”、“协同作战”、“合作意识，整体观念，补台思想” “小公司做事，大公司做人” 三心文化：责任心、上进心 、事业心 二、组织文化的维度 创新与冒险： 组织鼓励员工创新和冒险的程度 目的和过程：组织集中注意力于目的，还是实现目的 的过程 人际导向：管理决策在多大程度上考虑到决策的结果 对组织成员的影响 控制和监督：组织对规章制度控制和监督员工行为的 重视程度。 团队倾向：组织在多大程度上以团队而不以个人来组 织工作。 进取心：组织对员工进取心的态度 稳定性：组织对保持稳定性的重视程度 三、组织文化的功能 组织文化的功能 提高决策效率 增加组织承诺 鼓励合作 促进达成共识 改善沟通 提供非正式控制 组织文化的障碍 组织变革的障碍 多样化的障碍 兼并重组的障碍 强文化和组织绩效 强势文化 组织的核心价值观得到组织成员强烈的认可,存在普遍的一致性意见 弱势文化 强势文化是不是一定能够确保组织成功呢？ 强势文化是不是一定 比弱文化好？ 四、组织文化的塑造 基本方法 管理者对事情的关注 领导者对危机的反应 角色示范和培训 报酬与晋升标准 招聘、选拔、退休、解雇的标准 四、组织文化的塑造 辅助方法 组织设计和结构 制度和程序 物质环境 故事和仪式 正式陈述 组织文化的塑造 。 五、组织社会化 组织把角色期待传递给每一位成员的过程。通过社会化，个体学到了与组织文化有关的态度、信息和价值观。 员工的社会化过程 工作绩效 组织承诺 离职 第二节 组织变革 有计划的组织变革 组织变革的动力 组织变革的阻力及其克服 组织变革的程序 一、有计划的组织变革 有计划的组织变革的目的 提高组织适应环境变化的能力 改变员工的态度和行为 技术IBM---服务IBM---随需应变 e-Business On Demand 彭明盛，周伟焜：如果有可能，不要等快死的时候再转型，要在成功时转型 IBM的价值观 1914年：尊重个人、追求卓越、服务顾客 1993年：三原则：救亡图存、执行、团队合作 2004年：成就顾客、创新为要、诚信负责 渐进式变革和剧列式变革 第一层次等级的变革  渐进式的变革 组织的功能和员工的价值观一般不会有根本的改变，变革是一系列持续性的改进，发生在已建立的结构和工作流程中，通常只影响组织的一部分。 第二层次等级的变革 剧烈式变革 变革是多维度的、多层次、不连续、激进的变革，它涉及到组织结构重组，创建新和工作流程和转变观念。 组织变革的四个方向和相互依存关系 二、组织变革的动力 通信的快速发展 全球化战略 世界级标准 更直接的市场 合作 多元化 人员的竞争 推动组织变革的内部因素格雷纳模型 组织变革的推动者 长期任职的高层管理者倾向于推动渐进式变革 剧烈式变革的推动者，往往是新当选的领导人 高级管理者越来越求助于外部顾问 三 、组织变革的阻力及其克服 来自个人的阻力 习惯 对未知的恐惧 有选择的注意和保留 经济原因 安全和倒退 来自组织的阻力 技术抵制 政治抵制 对权力的威胁 文化抵制 资源的限制 组织之间的协议 克服阻力的措施 通过教育和沟通，增进员工对变革的信心 提供支持性措施，减少变革阻力 通过谈判，操纵和收