知识的交换与组合人力资源管理实践对高科技企业绩效的作用.pdfVIP

HRStudioHR工作塞 会形式 ，取得了非常好的招聘效果。从 岗位匹配程度来看，一般一场招聘 发 2003(9) 会90％的岗位均有求职者通过了初步面试，其 中55％的求职者与企业可达 [3j杨文京。中小型企业怎样有效开展招聘工作 ¨J]．人才资源开发，2006 成上岗意 向。这种 以人才集中为根基 、以结果为导向的招聘服务模式，也 (4) 得到越来越多企业的认可和欢迎。．．=嘲 [4]马军，赵良海．人员招聘于配置[M]．电子工业出版社．2006 5【j杨倩，李明，行金玲．员工招聘[M]西安交通大学出版社，2006 参考文献 6【]王振，周海旺．上海人力资源发展报告 M【1上海社会科学院出版 l1]文丽颜，张维辰．华为的人力资源管理 (Mjl海天出版社，2012 社．2007 2【j曾昭毅．徐丹丹．中小企业如何做好招聘工作[J]．中国人力资源开 知识的交换与组合：人力资源管理实践对高科技企业绩效的作用 李原 西藏大学经济与管理学院 摘要 ：大量的战略人力资源管理实证研究已表明基于承诺的HR Huselid，1998；Wrighteta1．，2ooi)。这类研究的共 同之处在于企 实践不会直接作用于企业绩效，本研究开发了一个关于基于承诺的人 业 能够通过实施 以承诺为导 向的HR实践来管理雇佣关系并激励员工 力资源管理实践是如何通过知识交换与组合的作用而提高高科技企 (Rousseau， 1995；Tsuieta1．，1997)。这类以承诺为基础的方法强调 业绩效这一过程的理论模型。 一 系列HR实践 的实施 ，这些HR实践共同作用来激励 员工 自觉地将 组织 关键词：人力资源管理实践 知识交换与组合 企业绩效 利益与员工 自身利益统一起来并创建一种相互加强的高水平 的雇佣关系 (Arthur，1992；TSuleta1．，1997)。～个组织可以通过实施HR实践去创 一 、 引言 建这种雇佣关系。这类HR实践具体包括 ：通过 内部劳动力市场为员工提 在当今高度竞争的市场环境下，一个企业的成功将不再单纯地依赖 供发展机会的选拔实践、识别外部候选人是否与企业相匹配的招聘实践 由规模经济、技术 、专利 、资本这些方面所具有的优势而更多地是利用创 (Delery Doty，1996；Tsuieta1．，1997)、能够提高员工知识共享和 新、速度以及适应性这些方面所形成的竞争优势 (Pfeffer，1994，1998)， 组织承诺水平的以组织或 团队为基础的薪酬设计(Delaney Huselid， 这一点对高科技企业尤其适用。Pfeffer又进一步指出创新、速度 以及适应 1996；Delery Doty，1996)、能够促使员工成长、发展和构造企业专有 性方面所形成的竞争优势的来源与企业人力资源状况密切相关。基于这一 知识体系的培训和绩效评估实践(Arthur，1992；Youndteta1．，1996)。 观点，研究者在他们的研究中已将可供选择的人力资源管理实践划分为两 通过对员工进行高水平的投资，以承诺为基础的HR实践提高了员工为组 类：一类是基于交易的HR实践 ，这类实践强调个体短期的交换关系；另一 织做贡献并获取支持企业 战略发展所要求的企业专有性知识的动机水平 类是基于承诺 的HR实践 ，这类实践关注互惠、长期的交换关系(Arthur， (Rousseau，1995)。 1992；Tsui，Pearce，Porter， Hite，1995)。因此 ，企业如何选择和实 三、研 究假设 施能够有效促进组织绩效 的HR实践就成为组织 的核心议题。