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人力资源 Hum an resources 战略性人力资源规划理论综述 □钟武勇 内容摘要 本文首先分析了战略性人力资源规划的发展趋势，然后从人力 资源规划、 人力资源战略和战略性人力资源规划的逻辑顺序对战略性人力资源 规划理论进行综述。 研究认为战略性人力资源规划是随着人力资源管理理论的 发展先后经历了人事规划、 人力资源战略与规划单列到战略性人力资源规划三 个阶段。 21 世纪的经济全球化、经济中心的转 战略性人力资源规划是伴随着企业经 管理人员、专业和技术人才的供需平衡矛 移、人口跨国流动、高新技术的迅猛发展、 营环境的变化而逐渐发展起来的。战略性 盾，人力资源规划开始在人力资源管理中 竞争焦点的变化，使得企业管理面临着全 人力资源规划从最初的 “人员供给和需求 占据重要地位。人力资源规划初始定义出 球化、竞争力、持续增长、变革的挑战，基于 预测、人力资源配置等人事规划单一行为” 现并形成了五步骤的线性过程。 成本、技术、销售、生产及产品特色等传统 的探索，到“依据企业战略制定企业人力资 20 世纪70 年代－90 年代，反优先法 的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这 源战略，继而制定人力资源规划”为特征的 案、就业歧视等人事法制限制企业雇佣行 些优势只能保证企业能参与市场竞争，但 战略人力资源规划体系的发展，已经经历 为、保障员工福利，增加了企业人力资源成 不能保证一定有竞争力。迎接未来的挑战 几十年的发展，大致经历了人事规划、人力 本。企业一方面纷纷缩减规模，实施分权管 应该把注意力放在如速度、反应能力、关系 资源战略与规划单列到战略性人力资源规 理，降低管理费用而日益精干化，实施多次 协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些 划三个阶段。 裁员和提前退休政策；另一方面更愿意雇 组织能力上。为了尽最大可能获得并利用 人事规划发展阶段。 资本主义发展早 佣兼职员工和短期合同工。导致临时劳动 这些组织能力，企业管理必须把人力资源 期———19 世纪末期，现代工业社会刚产生， 工激增，原有企业与员工间的心理和社会 作为竞争优势的来源，以适应、调整、超越 劳动力与资本、土地并列基本生产要素。资 契约发生巨大变化。员工关心职业规划、弹 这些挑战带来的各种复杂难题。人力资源 本是稀缺资源，劳动力相对过剩，生产处于 性工作安排和绩效工资。此时的人力资源 管理可以通过以员工为中心的结果引发以 “卖方市场”。企业人事管理任意。人力资源 战略与规划更强调高层管理者的培养和交 组织为中心的结果，创造出一种企业不可 管理几乎没有人事规划，也无战略与规划 接计划、人员精简计划和企业文化变革等。 模仿的竞争优势。企业人力资源管理实践 职能。 其结果是企业战略和人力资源战略日益重 日益向战略人力资源管理转变。 19 世纪末期———20 世纪60 年代，工业 要，人力资源管理进入战略人力资源管理 战略人力资源规划是基于企业的战略对 部门雇员大幅上升，标准化生产流水线建 时代。 所有的人力资源战略相关问题进行规划的一 立，两权分离的现代企业制度建立，出现专 1977 年，美国人力资源战略与规划学 [1] 套系统方法与完整过程(彭剑峰,2008) 。战略 门从事企业日常经营活动的管理者阶层。人 会的成立标志着人力资源战略与规划作为 人力资源规划是从战略的角度对人力资源 事管理权上升到整个流水线，人力资源供给 人力资源管理的一项职能的产生。人力资 管理具有全局性、长期性整体规划，是战略 和需求的预测、规划、政策等主要职能已出 源战略与规划不仅包括传统的需求与供给 人力资源管理的具体表现形式。它至少应该 现，