领导成员交换差异与员工创造力跨层次模型与检验.pdfVIP

( 搿 ) 领导成员交换差异与员工创造力：跨层次模型与检验 (VJou1．31．0，2，0N1o6．7) 会交换关系类型，制度化的组织支持和艺术性的领导 能和能力的信念 (能力或 自我效能)、员T对企业战 成员交换是如何共同作用于员T创造力的?它们对 略及管理和经营 目标等影响程度的感知(影响力)、 员工创造力有着怎样的影响?只关注其中一种形式 员工对工作过程中自主性的感知(自主性) 。这四 的交换关系是否会导致结论的片面化?心理授权是 个维度相互作用，共同构成了一个完整的心理授权 否在上述两种类型的社会交换关系与创造力的关系 连续体。 中具有中介效应?本研究试图通过跨层次研究的方 领导者对待每位下属的方式 、策略是不 一致 法对以上问题进行回答，结沦不仅能够为中国经营管 的。由于领导者的资源、信息是有限的，他们倾向于 理者提供员T创新的有价值的指导，还能为学者进一 对 “圈子内”的成员给予较多的支持、授权和信任；而 步开展相关本土研究提供有益的借鉴。 对于 “圈子外”的成员更多的是基于工作契约关系按 照合同规则开展相应的T作。其次 ，“圈子 内”成员 会享有更多的决策权和工作 自主权，这会增加他们 的自我决定感知。再者 ，领导会倾 向于对 “圈子内” 员_]提供更多的晋升机会 、工作指导以及有前景的 图1 模型框架 工作任务，这会显著增加其对 自身能力的感知。最 二、理论基础和假设发展 后，通过高质量的交换，“圈子内”成员可能承担更多 (一)领导成员交换差异 的决策责任和权限，这会增加其影响力的认知。而 领导理论的研究者对领导成员交换理论进行了 “圈子外”成员是基于正式的权威 、规则和政策来承 大量研究。领导成员交换经常被用来描述在企业中 担 自身的任务角色 ，因此 “圈子外”员_r：的心理授权 不断发展或变化的领导与下属的交换关系，具体是 感则会相当低 。 指领导与其下属建立从低到高的差异化的交换关 基于社会比较理论 ，亦可得出类似的结论。所 系，进而采取差异化的策略或手段来对待具有不同 谓社会比较是指一个与 自己相关的其他人的境遇的 交换关系的下属。这也是这一理论区别于其他领 导 比较过程 。在 “圈内圈外”格局明显的团队中，那 风格理论的典型特征。 些处于 “圈外”的较多的员工通过与那些交换关系较 近年来 ，随着团队成为企业组织中最基本的工 高的 “圈内”成员进行 比较后，“圈外”成员将感受刮 作单元以及多层次分析范式的发展 ，学者们相继提 与 “圈内”员工在决策权、信息拥有 、工作晋升机会 、 出了领导成员交换质量和领导成员交换差异两个概 奖酬等方面具有很大的差距，这会降低他们的工作 念 。前者是指领导与团队中所有成员的交换关系 意义、工作能力、自我效能感和影响力的感知，即降 的总体水平 ，一般通过领导成员交换的均值加以刻 低其心理授权感知。一些研究认为员T与领导的关 画，其中分值越大说明其交换质量越高。后者是指领 系质量、相对质量 、社会 比较质量会影响关系差异化 导成员与团队中所有成员的交换关系质量的差异性