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价值观匹配及员工创新行为 　　摘要：探讨了价值观匹配对员工创新行为的作用机制。结果表明：人―价值观匹配不仅正向作用于员工创新行为，而且通过内部人身份感知间接对创新行为产生显著正向影响；批判性思维正向调节内部人身份感知与员工创新行为之间的关系 关键词：价值观匹配；内部人身份感知；批判性思维；创新行为 DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.03.18 中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）03-0083-04 Abstract： This paper explores the mechanism between personvalue fit and employees innovation behavior. Results show that：personvalue fit can affect employees innovation behavior in a positive way.Perceived insider status plays a mediating role in the relationship between personvalue fit and innovative behavior.Critical thinking moderates the relationship between perceived insider status and innovation behavior. Key words： personvalue fit； perceived insider status； critical thinking； innovation behavior 员工创新行为是指员工在工作中引入新要素（概念、方法和流程等），产生创意或解决问题的方案，并运用于实践的行为[1]。作为组织创新的依托者和实施者，员工创新行为成为关注的焦点。为有效激发员工创新行为，组织必须深入了解影响创新行为的因素及作用机制。在诸多因素中，人―环境匹配是一个较为重要的因素，原因在于组织中员工行为更是其与环境进行交流、摩擦、协调和互动的产物[2]。因此，关注个体与组织环境之间的互动和适应的人―环境匹配理论为解释员工行为产生原因与作用机制提供了一个崭新的视角[3]。其中价值观匹配对员工行为具有根本性与持续性的影响，因此被认为是人―环境匹配理论最需挖掘的维度[4]。已有研究表明，人―组织价值观匹配能有效促进个体工作满意度等积极态度和行为的产生[5]。然而，至今仍鲜有研究关注员工价值观匹配与创新行为的关系，更缺乏对其作用机制的深入揭示 近年来，员工内部人身份感知广受关注。一方面，在中国集体主义文化背景下，员工非常看重自己是否是组织的主人翁；另一方面，当前中国经济发展正处于改革的中坚与转型期，员工随时可能遭遇组织裁员与解聘，因而具有高度不安全感[6]。如何保持与增加员工的安全感和归属感，从而提高绩效水平，成为组织面临的一个重要议题。同时，依据计划行为理论[7]，个体采取某种行为的动机和感知的控制程度共同决定了该行为是否会发生，而且感知的行为控制是行为动机能否转化为最终行为的重要条件。内部人身份感知体现了员工的归属程度以及是否心甘情愿为组织贡献才智力量，是员工“想不想”创新的内在驱动力，相当于计划行为理论中实施行为的动机。批判性思维是员工信念和行动的指导，其对员工创新行为有着深刻影响[8]。员工是否具备批判性思维，阐释了其“能不能”创新，在某种程度上相当于计划行为理论中个体感知的控制，是其将“想”创新的动机有效转化为实际创新行为的重要条件与保证。因此，本研究引入中介变量内部人身份感知与调节变量批判性思维 创新点主要集中于以下三点：①构建并揭示了人―组织价值观匹配对员工创新行为的影响路径，丰富并拓展了匹配理论和个体创新行为的研究；②揭示了员工内部人身份感知是其进行创新的重要动力因素，反映了其想不想创新，验证了人―组织价值观匹配对员工创新行为的中介作用；③揭示了批判性思维是员工创新行为的重要基础因素，反映了其能不能创新（即是否具备创新思维与能力），具备批判性思维将增大员工想创新的内在动机向创新行为转化的可能性 1 基础理论与研究假设 1.1 人―组织价值观匹配与员工创新行为 人―环境匹配理?强调行为是个体与周围环境相互作用的函数，个体与环境之间的契合利于衍生积极态度行为。价值观是较为持久和稳定的重要个人特征[4]，因此，作为人―环境匹配重要组成部分的人―组织价值观匹配逐渐引起关注。在组织中，人―组织价值观匹配是指员工的价值观与其所在组织的价值观相似或相容[5]，是员工评价工作价值、指导工作行为以及衡量