基于员工需求理论敬业度激发探析.docVIP

基于员工需求理论敬业度激发探析 　　摘 要：一个企业长期的绩效由它所有员工的共同绩效所决定，可是企业中存在着各种各样的人，有人尽忠职守，也有人得过且过。员工为什么不能积极主动、全力以赴地工作？员工的工作热情为什么难以持久？员工为什么不能像老板一样勤奋地工作？我们究竟该如何才能激发员工的敬业度呢？本文对如何激发员工敬业度进行论述 本文分析了员工敬业度的概念、因素及与组织实现目标能力之间的关联，并对作者所在组织当前员工敬业度及贡献因素进行了分析，同时对如何改善所在组织敬业度提出了对策建议 关键词：组织；敬业度；企业；领导力；环境；竞争；文化 1 导论 阿尔伯特“如果你是老板，一定会希望员工能和自己一样，将公司当成自己的事业，更加努力，更加勤奋，更积极主动。因此，当你的老板向你提出这样的要求时，请不要拒绝他。”[1]把自己当成老板，就是员工敬业度的最高表现 只有当一个员工的具备了敬业的精神，才能为企业目标的实现贡献最大的能量。那么，我们究竟该如何才能激发员工的敬业度呢？ 2 什么是员工敬业度 （一）员工敬业度的概念 员工敬业度的研究源于美国盖洛普咨询有限公司，他们通过对健康企业成功要素的相互关系进行的近40年潜心研究，建立了“盖洛普路径”的模型，描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司整体增值之间的路径。研究认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。[2] （二）员工敬业度的构成因素 怡安翰威特咨询有限公司认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终表现为以下三种行为方式：乐于宣传（say）、乐意留下（stay）、全力付出（strive）。[3] 怡安翰威特通过对员工、企业及其行为方式的广泛调查以及所积累的经验穷举出可能影响敬业度的因素，然后进行因子分析，剔除影响不显著或者和其他因为高度相关的间接影响因素，浓缩出7个方面24个主要驱动因素。这七个方面分别是人员（高层管理人员、管理团队、直接上级、同事、重视员工）、全面回报（薪酬、福利、认可）、政策与操作（公司政策、绩效评估、多样化、沟通）、生活质量（工作/生活平衡）、工作（工作任务、资源、成就感、工作流程、安全、创新）、机遇（职业发展机会、学习与发展）及企业品牌（企业文化、公司声誉、客户导向）。[4] 中国最大的内资人力资源管理咨询公司太和顾问认为，敬业度是员工对工作和企业产出的表现。但是，企业无法凭空获得高敬业度员工，必须首先对员工有一定的投入，让员工感受到并产生满意感，在此基础上反馈为愿意留任、愿意赞扬企业、愿意努力工作，表现出敬业。企业需要考虑的问题是，应该投入多少，投入到哪些方面，可以促使员工更敬业。[5] （三）员工敬业度与组织实现目标的能力之间的关系 1、通过环境及职位需求激发员工敬业度 管理心理学研究表明，人们希望在一个和谐、融洽的工作?h境工作，如果员工在友好、友爱、满足、谅解、愉快的环境中工作，他将会获得积极的心理氛围。因此，营造一个具有共同愿景、凝聚力、和谐、融洽的团队，满足个人的社交需求，可以极大的激发团队成员的敬业度 每一位职业人都渴望晋升，渴望释放个人的生存价值，谁也不想永远生活在别人的光辉之下。一个可以获得晋升的环境，可以对内在员工产生积极的导向作用，培养出员工积极向上的精神，激励更多员工努力工作获得进步 2、通过展现领导力激发员工的敬业度 荀子说：“君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂”。[6]明代吕坤《呻吟语》上有这么一段话：“宽人之恶者，化人之恶者也；激人之过者，甚人之过者也。”大意是，宽恕别人的错误可以帮助别人改正错误；用激烈的态度对待别人的错误会让别人错上加错。[7]领导者的宽容品质能给予下属良好的心理影响，使员工获得心理上的安全感，进而激发员工的敬业度 领导者应当尊重员工，让员工感觉有所作为，满足员工的被尊重需求，就能极大的激发员工的敬业度。昔日周公，一沐三捉发，一饭三吐哺，起以待士，犹恐失天下之贤人，故而天下归心。[8] 3、通过创造竞争及危机环境激发员工的敬业度 能够在竞争中获胜，是每个人自我能力的体现，这也正是马斯洛需求理论中的“自我实现需求”的一种满足。心理科学实验表明，竞争可以增加一个人50%或更多的创造力。[9] 危机作为一种压力，可以激发人们全部的积极性和创造性来解决问题，鞭策他不断地用他的敬业度做好工作。作为员工，如果没有面临竞争的压力和生存压力，就容易产生惰性。所以，领导者应当给予员工“危机感”，告诉员工“今天工作不努力，明天就得努力找工作”。如果员工在这方面形成了共识，他们就会主动营造出一种积极向上的工作氛