2013劳动合同解读 .ppt

* * * * * * 经济补偿金的支付46、47、50 1、支付经济补偿的条件 2、支付经济补偿的标准，以及封顶规定 3、支付经济补偿的时间 《劳动法》规定，劳动合同到期没有经济补偿。用人单位通过劳动合同短期化能规避经济补偿，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。 第46条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 47条规定经济补偿金支付标准、封顶限制 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 特点：对收入较高劳动者的经济补偿金严格限制，巨额经济补偿不再出现。 具体措施 1、确保有书面合同 2、分清楚是什么合同 3、把每一种合同签好 4、调整、完善相关人力资源管理制度。管理制度与法律要求接轨；凡是劳动法律有要求的，必须在流程、制度中体现。 调整人力资源管理策略，适应劳动关系法律的新调整，顺应立法变化趋势，防范和有效避免劳动争议，将人力资源制度与劳动法律全面接轨。 5、关注新法的变化。《劳动争议调解仲裁法》的十大风险提示；预防和处理劳动纠纷的技巧（预防争议，做好基础工作；注意证据采集；掌握劳动法的特点） 程延园 电话：010手机chengyy@ruc.edu.cn chengyy@public3.bta.net.cn * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 《劳动合同法》对非全日制的规定： 1、非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（68条） 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 2、从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 （69条） 3、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（70条） 4、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（71条） 5、非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。(72条） 非全日制评估：灵活用工更“灵活”了。 1、非全日制用工机制灵活。（口头；没有试用期；随时终止不支付经济补偿） 2、将成为辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。 3、更新、更多的用工选择可以谨慎使用 4、书面协议是避免风险的最佳途径：约定报酬、工时、工作内容，以避免纠纷）。 5、新的管理工具需要完善的管理支持 《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》2011.第九条　职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。 劳动合同法修改的重点：进一步规范劳务派遣。特点：在发展中规范，在规范中发展 企业用工形式的多元化和合规化 当前企业用工的基本类型 1，直接用工得到规范化 2，劳务派遣用工在争议中选择 3，业务外包比例开始逐步上升 4、其他用工方式作为补充 5、代理服务作为灵活方式将长期存在 用工方式的趋势判断 企业发展战略影响用工策略的类型： 1、保持较大员工流动性和替换率（成本竞争战略） ——适当使用小时工合同、短期劳动合同和劳务派遣 2、关注核心员工竞争力的投入和提升（技术竞争战略） ——重点使用长期劳动合同与业务外包模式并重 3、侧重员工新技术新服务模式开