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第三节 绩效考核方法 P210 方法分类 具体方法 比较法 个体排序法、两两比较法、等级分配法 量表法 评级量表法、行为锚定评价法、行为观察量表法、混合标准测评法 描述法 关键事件法 一、有关绩效评估的一些技术考虑 1、信度（Reliability） 指评估的一致性（不因评估方法与评估者的改变而导致不同的结果）和稳定性（不同的时间内重复评测的结果应相同） A、标准数：评估系统至少要有10个标准要求，不多于25个标准要求，这样才能有更高信度 B、量表本身：量表形式很多，以评估工作质量为例，可用以下典型形式 [1]不满意 [2]需要改进 [3]达到期望 [4]超过期望 [5]杰出 2、效度（Validity） 绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效。不同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分类进行评估。如： 保卫工作 后勤工作 生产 营销 财会等等 高层管理工作 中层管理工作 基层（一级）管理工作 秘书（行政）工作 研究性工作 3、时间与经费 不同的绩效评估需要的时间与经费不一样，发一份评估表，也许几个小时就可以完成，而行为锚定评分法（behaviorally anchored rate system,英文缩写为BARS）也许需要三至六个月的努力。 二、一些常用的绩效评估方法 1、排序法 1）简单分级法：这是将所有被考核者进行相互比较，选出最好的一个排在第一名，找出次优的排在第二名，如此等等，直到把所有的员工排完为止。 2）交替分级法：与上一个分级方法不同，首先找出最优者，其次找出最差者，接着找出次优者，然后找出次差者，依此类推，直至将被考核者全部排完为止。 2.两两比较法（也称成对比较法）： 将全体被考核者逐一配对比较，将每一次比较谁优记录下来，然后统计每一个被考核者“胜出”的次数，根据“胜出次数”排列被考核者的等次。这种方法通常进行综合比较，比较的次数可以运用数学上的排列组合求得。当被考核者达10人以上时，由于对偶比较次数太多，运用起来比较麻烦。 张三 李四 王五 赵六 刘七 被比较者2 得分总数 张三 ? 1 1 0 1 3 李四 0 ? 1 0 1 2 王五 0 0 ? 0 1 1 赵六 1 1 1 ? 1 4 刘七 0 0 0 0 ? 0 被比较者 2得分 被比较者2 被比较者1 3,强制正态分配法： 这种方法的根据是，在一个群体中，考核成绩服从“两头小、中间大”的正态分布。具体做法是，首先，确定各考核等级人数在总数中所占比例。 　 等级 S A B C D 分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60 考核结果为五级制 考核结果强制分布 等级 S A B C D 10% 5% 20% 60% 40% ≤5% ≤10% ≥10% ≥5% 比例 排序法/分级法 两两比较法/配对比较法 等级分配法 优点 易于解释、理解、使用，适合人数较少的企业。 考虑了人与人之间的具体差异，更加直观。 适合人数较多的情况，简易方便，着重于每个人的绩效等级，而不是具体排序，避免过宽、过严或趋中等偏差。 缺点 概括性强，不够精确，无法确定员工绩效的等级差。 人数较多的情况下，比较次数过多，对于表现相近的员工难以区分。 缺少具体分析，员工绩效可能不适合分配进设定的等级。 2、图尺表评价法（量化等级评价法） 工作绩效评价表 员工姓名 职位 部 门 员工编号 绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他 员工到现职时间 最后一次评价时间 正式评价日期时间 说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分