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 战略薪酬体系 一、客户常见问题 薪酬系统设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？ 如何基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值？ 薪酬设计如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？（薪酬计划） 如何界定企业发展所需的核心专长与技能？如何通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，从而成为企业核心竞争力的源泉？ 如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的动态调整机制？ 如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？ 如何确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？如何调整当期收入与预期收入的比例？ 二、产品扫描 薪酬体系是企业的人力资源管理整个系统中的一个子系统，它与其它子系统紧密相连（如图1所示）。薪酬体系向员工传达了在企业中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起政策和程序。（薪酬会计） 图1 薪酬体系与其它人力资源体系的关系 一个设计良好的薪酬体系直接与企业的战略规划相联系（如图2所示），从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去。 不同的人对“薪酬”有不同的理解。最普遍的理解是将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励等（如图3所示）。 图2 视野战略薪酬管理解决方案 图3 全面薪酬结构图 三、功能价值 使企业战略目标的达成与薪酬有效结合； 科学的薪酬结构设计使岗位工资与岗位价值相匹配，从而体现内部的公平性；使技能工资与任职资格相对应，从而体现外部的竞争性；使绩效工资与业绩水平相挂钩，从而体现薪酬的激励性；（薪酬相关） 良好的薪酬体系能够强化任职资格体系、有效地激发员工的积极性、促进培训工作、吸引更多更好的优秀人才。 四、实践运用 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤： 第一步：职位分析 职位分析是确定薪酬的基础。结合企业经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 示例：职位说明书模板 岗位名称 岗位编号 所在部门 岗位编制 岗位等级 编写时间 直接上级 直接下级 职责概述 工作职责与任务 职责表述： 工作任务 岗位工作关系 内部关系 任职资格 知识及教育水平要求 岗位技能要求 工作经验要求 其它素质要求 岗位工作时间 岗位工作环境 第二步：职位评价 职位评价（职位评估）主要解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。职位评估是职位分析的结果，它以职位说明书为依据。（薪酬管理） 职位评价的方法有许多种。其中比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，然后给这些要素定义不同的权重和分数，最后通过对各职位的打分来对职位进行价值排序。不同的咨询企业对评价要素有不同的定义和相应分值。 示例：岗位价值评估模型 要素名称 权数 含义 一、专业技能 25 用以区别不同岗位对任职者应具备专业技能要求的差别 1、文化素质要求 5 衡量各岗位对任职者应具备文化程度的要求 2、专业技术资格要求 5 衡量各岗位对任职者应具备转业技术任职资格的要求 3、工作经验要求 5 衡量各岗位对任职者从事本行业或本专业工作资历的要求 4、工作能力要求 10 衡量各岗位对任职者在生产管理中所具备的政策水平、分析判断、组织协调、语言文字等诸方面能力的要求 二、工作责任 40 用以区别不同岗位应负工作责任的大小 5、管理幅度 10 衡量各岗位直接或间接管理的对象及对象的类别 6、管理责任 15 衡量各岗位职权的大小及在生产管理中的责任大小程度 7、效益责任 10 衡量各岗位在工作失误的情况下，可能导致经济损失程度 8、指导培养责任 5 衡量各岗位指导培养所属人员或辅助自己工作人员从事专业工作的责任大小 三、工作强度 25 用以区别不同岗位在生产管理中工作的劳动量 9、工作负荷 10 衡量各岗位在正常工作状态下工作量的饱和程度 10、精神压力 7 衡量各岗位任职者从事工作时的心理压力所造成的精神疲劳程度 11、工作复杂程度 8 衡量各岗位工作内容难易程度而需要任职人员付出劳动量的大小 四、工作条件 10 用以区分不同岗位工作条件对任职者健康的影响程度 12、工作场所 5 衡