技术岗位项目负责制考核.docVIP

技术岗位项目负责制考核办法模板 一、科室概况 （一）科室简介 建筑设计研究所现有专业技术人员XX人，主要承担集团公司内外工业与民用建筑项目在建筑、结构、电气、仪表、暖通、给排水、总图等专业方面的设计、科研和技术咨询。 （二）年度目标 1.经营目标：年项目总收入XX万元。 2．质量目标：产品合格率100%；项目设计及时率100%。 3．管理目标：5S管理、信息化建设、企业文化等各项基础管理工作通过专业考核，达到公司要求。 二、考核内容 （一）月度考核。主要考核预估设计工作量、设计现场服务的及时性与有效性、专业条件的互提与配合、劳动纪律等指标。岗位考评细则如下表： 类别　 考评指标 评分标准 项目 工作业绩 设计工作量考核 1.当月可考核的工作量，按照不同岗位等级，换算为考核得分。2.月工作量考核指标F(不同等级岗位应完成工作量）：首席工程师：XX万；一级工程师：XX万；二级工程师：XX万；三级工程师：XX万；一级技术员：XX万；二级技术员：XX万。3.被考评人当月或余存考核工作量M（实际完成工作量，工作量的考核包括设计成果的质量工艺条件的符合性、现行规范的符合性、设计的科学性、及时性两方面）足够充抵应完成工作量时得100分；被考评人当月或余存考核工作量不足以充抵应完成工作量时，考核得分=100*M/F 技术服务 按工程进度要求及时作出技术服务并处理完成者；无理由且不执行应该作出的技术服务、不能按进度要求提出处理措施和意见者一次扣XX分；因故不能及时到场，联络不到，不能及时处理，又未委托他人处理完成者1次扣XX分 工作行为 1.由各专业条件提出人负责申请所提条件的有效性确认（上报专业负责人、相关管理部门确认），并保证向下游专业所提专业条件是经过相关部门审批确认的有效的条件。提出的条件未经相关部门审批，导致下游专业设计错误、返工者扣XX分；造成下游专业局部修改者扣XX分 2.由于个人原因互提条件未按计划时间节点被接受专业受理者推迟一天扣XX分 3.本处设计成果确认主要指设计人、校检人、审核人、审定人、工艺专业会签对成果的不同层次的签字确认，按照各层级对应成果审查内容、范围的规定，经审查人审查并签字确认，依然存在原则性错误（如详细尺寸与上一层级提供的条件有错误性的不符、有违反强条错误等）扣XX分；出现非原则性错误（表达有误，不足以引起施工错误）1处扣XX分 4.各专业对于设计流程的执行对应工作手册规定的流程考核。不遵循流程的管理规定越级、跳跃流出不合格设计产品、变更等，出现1次扣XX分 5.下现场服务者需内网记录去向，缺岗未有去向记录者，视同旷工；旷工1天者扣XX分，无正当理由迟到早退者1次扣XX分 6.无理由不服从安排参与公司公共活动者，1次扣XX分 …… （二）年度考核。主要考核设计工作量、设计质量、设计进度、工作态度、专业条件的互提与配合、设计现场服务的及时性与有效性、完成临时任务的情况。 三、考核方式 （一）月度考核。采用预估设计费工作量考核方式。 1.具体设计项目设计费的评估由考核组集体讨论决定，原则上在任务下达的同时告知设计人员。月度考核对设计工作量只是初步统计考核，由于设计行业的特殊性，如果当月可考核实际完成工作量不足，可以根据项目情况和往年工作状况由考核组决定预支工作量。 2.每月10日对上月工作进行考核，遇节假日不顺延，考核组超80%成员参加考核有效，如果所长出差，由书记组织考核。 （二）年度考核。采用综合考评方式。 1.设计质量、设计进度的考核结果平时记入项目工作量考核表中，年终汇总考核。 2.每年12月30日对当年工作进行考核，由考核组对全年工程项目的各专业工作量比例进行整合，根据建筑所全年考核指标完成情况反算出单位工作量对应绩效收入值，再核算到建筑所员工。 四、薪酬与考核结果运用 员工薪酬=基薪+绩效收入 （一）基薪。按月发放，和出勤挂钩，工伤、探亲、婚、丧、产、病等特殊情况下的支付按国家及公司有关工资政策和规定执行。 （二）绩效收入。严格按绩效考核结果兑现，采取按月预支，全年算总账方式。 1.月度考核。考核结果作为次月预支绩效工资发放依据。 月度考核分值≥90分 月度绩效发放金额=月预支绩效标准×100% 月度考核分值＜90分 月度绩效发放金额=月预支绩效标准×月度考核分值 当月考核无工作量又无可预支绩效考核工作量者，不发预支绩效。 2.年度考核。考核结果作为全年绩效收入兑现依据。 年终考核按实际完成工作量核算个人总收入。全年考核未完成考核指标者，只发放对应技术等级对应比例绩效工资；全年考核完成考核指标者，发放对应技术等级全额绩效工资，绩效总额结余部分由完成绩效考核指标部分人员按超额完成比例分配，未完成绩效考核指标人员不参与此部分分配；全年全所如超额完