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　　人力资源视角中的高校教师激励机制分析论文 论文关键词：高校教师 人力资源 激励机制 论文摘要：人力资源管理理论是现代管理科学理论的重要组成部分，它与传统意义上的人事管理有着质的区别和特定职能。文章试图从人力资源的视角分析目前高校 论文关键词：高校教师人力资源激励机制 论文摘要：人力资源管理理论是现代管理科学理论的重要组成部分，它与传统意义上的人事管理有着质的区别和特定职能。文章试图从人力资源的视角分析目前高校教师激励机制存在的弊端，探索其有效激励高校教师工作积极性和创造性的激励机制．充分挖掘高校教师这一特殊人力资源的潜力，使其在科技、教育、人才培养等方面发挥其应有的作用。 一、人力资源管理的含义及其与传统人事管理的区别 人力资源管理(HumanResouzceManage-meno就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”，以实现组织目标。人力资源有外在要素—童的管理和内在要素—质的管理，人力资源童的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳状态和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应;人力资源质的管理主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性。 现代人力资源管理与传统人事管理的区别在于现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。一方面传统人事管理的特点是以“事”为中心，见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理和意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，实现组织最佳的社会和经济效益。另一方面传统人事管理把人作为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，可以随意控制和使用，是“资源”特别是把人作为一种资源，就得小心保护、引导和开发。第三，传统人事管理职能是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。人力资源管理涉及到每一个部门和管理者，实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，其核心是认识人性、年重人性，强调“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是对人力资源的获取、整合、激励、控制、调整和开发的过程。通俗地讲，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容。 二、高校教师是特殊的人力资源 高校教师作为高端人力资源不同于一般的人力资源，他们的文化水平、学历层次、职业身份、职业地位等相关因素使他们的行为和思想具有特定的特征:知识层次高、流动性大、自主性创新能力强，同时价值实现的间接性、需求的多样性、引领社会前进的超前性和强烈的自我价值实现性特征，使之有别于一般人力资源。如何构建科学合理而有效的激励机制，吸引优秀人才、留住优秀人才、挖掘人才潜力、创造良好的人才成长环境，已成为我国高校教师这一人力资源管理中一个具有重大意义的现实课题。 三、目前离校教师激励机制中存在的醉端分析 激励是发挥人的潜能，调动人工作的积极性和创造性，通过适当的手段充分发挥人的主观能动性，满足人的需求，提高组织的社会经济效益。以笔者的观点试从以下几方面分析目前高校教师激励机制中存在的异端。 1.激励形式固化单一，缺乏差异和弹性。当前许多高校制定的激励措施严重固化，忽略了教师个体年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征以及教师工作的复杂性等差异化因素，激励形式缺乏多维交叉。如奖励的时间、内容固定单一，主要集中在教师节或年终，内容无非是优秀或先进工作者之类，教师在教学科研和培养学生等方面做出的成绩不能得到及时鼓励和价值肯定，缺乏时效性、特定性和弹性。 2.激励方案设计重物质因素，忽略精神关注。激励机制的方案集中为金钱或物质奖励，很少关注精神激励，忽视了教师自我价值实现满意度等因素。马斯洛“需要层次理论”告诉我们，高校教师既有基本物质需要也有不断满足自身成长和发展以及教师自身价值实现的需要。他们既希望充分发挥个人才能，又希望充分实现自身价值，更希望贡献于社会。 3，激励措施刚性凸显，柔性缺失。刚性激励措施