HR必看：超细的KPI指标的建立和分解方法.ppt

部门KPI指标的建立和分解 目 录 一、认识KPI 二、KPI指标的分解方法 三、KPI指标的设计程序 KPI指标之“关键”的含义：动态、目的 目 录 一、认识KPI 二、KPI指标的分解方法 三、KPI指标的设计程序 二、KPI指标分解方法 FAST：功能分析系统技术（Function Analysis System Technique） 原则： 上下级之间必能回答“WHY”和“HOW” 下级KPI必须是达成上级KPI的必要条件 下级KPI必须是达成上级KPI的充分条件 例如： PAST：流程分析系统技术（Process Analysis System Technique） 流程是实现组织目标的实际过程和方式，是牵引组织成员达成共同目标的纽带； 原则： 基于流程；面向客户；责任结果导向；关键的少数； 部门和岗位目标来源于流程（关键）和组织（补充）的这两方面的要求。 推动力：部门领导、各增值链负责人 财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 客户方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 内部营运方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 学习和成长方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 绩效考核内容来源 （1）一级部门绩效合同 ? 公司级关键业绩指标体系分解 （2）二级部门绩效合同 ? 一级部门关键业绩指标分解 + 部门职责 （3）一级部门负责人绩效合同 ? 各一级部门绩效指标+ 个人能力态度指标 （4）二级部门负责人绩效合同 ? 各二级部门绩效指标 + 个人能力态度指标 （5）其他人员绩效合同 ? 岗位职责 + 个人能力态度指标 目 录 一、认识KPI 二、KPI指标的分解方法 三、KPI指标的设计程序 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（１） 指标来源　　　　　　　　　　　　　　说　明 公司战略目标（BSC）分解　　　 通过BSC的业绩矩阵分解有助于个人理解　　　　　 部门BSC分解　　　　　　　　　 自己的KPI对公司业绩的贡献 岗位职责常规指标　　　　　　　　 从岗位说明书中取得　　　　　　　　　 工作最需要改进的方面（薄弱环节） 改善工作最需要的薄弱环节，以提高全面绩效　 内部客户（流程配合）需求　　　　 畅通整个业务运作流程，控制关键输入输出点　　　 防范性扣分指标　　　　　　　　　 安全、事故等指标 方法： 可以采用头脑风暴法 参考现有考核指标 参考岗位说明书职责及主要沟通关系输入／输出要求 越是基层的岗位，除了部门职责的向下分解外，更多的考核指标来自于岗位职责 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（２） SMART原则举例 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（３） 　　　　 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（４） 对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作 对于定性指标提取出评价要素明确衡量标准，从四个程度打分，以便于评分人做出公正的评价 定量KPI考核结果计算举例 第二类是定性KPI指标 当评价维度单一且可衡量的情况，定性指标用扣分法来计算 KPI指标体系设计包括以下五个步骤（５） 经验分享 谢谢！ 州页掳捂团儿目序寄攒策眷缄杀辈铡奶焚炉贩密眼莽擂兄匆蛾思互亦咆嗽HR必看：超细的KPI指标的建立和分解方法PM 罗列KPI指标 修改确认 确定衡量标准 筛选KPI指标 选择权重 1 刊耗挑钒海缆刻缔弛创发承浸驱赂坯岿渝难趋昨畜在项胞釜例嘎叉层淮耍HR必看：超细的KPI指标的建立和分解方法PM 职责与工作任务： 职 责 一 职责表述： 负责组织公司人员招聘管理 工作 任务 协助经理组织公司各级部门的定岗、定编工作，组织修订岗位说明书 组织公司具体的人力资源招聘、甄选和录用工作 负责新分配员工接收录用、劳动计划调配使用 组织制定、完善聘用工管理制度 组织制定关键人才储备计划，组织实施人才梯队建设 指标类别 招聘管理 指标名称 招聘计划完成率 新分配员工接收录用手续办理及时性、准确性 人力资源调配及时性完成率 权重 计算方法与评分标准 实际招聘到位人数/考核期内计划招聘员工数量 延迟一次扣[ ]分 出现差错一次扣[ ]分 实际按时完成调配员工数量/计划调配数量 岗位说明书 KPI指标 示　例 孟稚瞧底背够反倾烽中笔钠鸵疏麦砷胳咳陕冠熊驳硒恶盗难钩抓子苔团疮HR必看：超细的KPI指标的建立和分解方法PM 罗列KPI指标 修改确认 确定衡量标准 筛选KPI指标 选择权重 2 SMART原则 Specific： 明确的、具体的 Measurable ： 可衡量的，可评估的 Attainable ： 可实现的 Realistic