对80后员工的多元化激励.docVIP

对80后员工的多元化激励 ????80后员工作为目前职场上的新生力量、潜力股和日后的主力军，与他们父辈相比，具有自身的特征。出生时正逢独生子女生育高峰的他们，大多具有独立的思想意识、富于激情与想象力，善于接受新生事物。他们从小就接受了竞争的观念，具有开拓精神，期盼着个性的生成与张扬……当然，他们也难逃东西方文化的冲突、传统与现代的洗礼，依赖心理较强，应对失败和挫折的能力较弱，有其自身难以绕过的暗礁。但是毋庸置疑的是，他们是未来社会各界的中流砥柱。面对这些新新人类，我们应顺应他们的心理需求，倡导多元化的激励方法。???? ????一、?给予充分的信任与认可???? ????80后员工中初入职场，处于职业生涯初级阶段，但仍向往个人理想的实现，期盼着个人才华的张显。管理者给予充分的信任和较高的期望有利于提高他们的工作绩效和工作热情。???? ????在乔治·伯纳德·肖的《皮格马利翁》中，伊莱扎·杜利斯教授来说，我将永远是个卖花女，因为他总是并将永远像对待卖花女那样对待我；但我知道，我对你来说可以是个淑女，因为你总是并将永远像对待淑女那样对待我。”一个人对另一个行为的期望具有巨大的影响力。研究表明，管理者对于员工的期望以及对待下属员工的方式在很大程度上影响着下属员工的工作绩效和职业生涯。如果管理者对于员工具有适度的、发自内心的、较高的信任与期望，那么，员工在成就动机的影响下必然会朝着管理者期望着的目标全力迈进，以期得到肯定；反之，员工就会觉得自己未被重视，出现更差的绩效表现，管理者则更加失望，如此循环往复，就有可能造成那些未被重视与信任但实际上却具有高素质、高潜力的员工流失。???? ????因此，给予员工发自内心的信任与适度的期望对于激发员工内在工作热情与工作潜力，真心诚意为公司贡献自己的才智具有重要意义。让信任成为一种契约，可以满足员工自我实现的需要，激发其作为组织一员的主人翁意识，有利于员工潜能的发挥与成长。而对于员工信任与认可的一个重要表现就是给与员工施展才华的舞台，委以重要的、具有挑战性的工作，并授予他们一定的自主权。?? ? ????二、实施激励性的薪酬体系???? ????刚刚踏入职场的80后员工面临或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬低于绩效差、贡献小的员工，长此以往，必然会大大影响员工的积极性，从而影响公司的整体业绩与长远发展。因此，公平、合理、与绩效挂钩是薪酬体系设计与实施过程中所必不可少因素。同时，还要解决好以下两个问题：???? ????一是适度设置奖金比例。研究表百，奖金占基本工资的10%-15%可能会对员工产生明显的激励作用。有关专家建议绩效显著的员工应获得奖金的比例至少占基本工资10%以上，绩效良好员工则应为8%-10%，那些绩效一般的员工应为5%-7%，绩效较差但有进步的员工应为3%-5%；同时研究认为，如果奖金占基本工资的比例低于3%，几乎不会起到任何作用。专家还认为还在企业薪酬中，固定成分的比重占薪酬额的60%时，薪酬体系具有一定的激励作用；如果固定成为降到薪酬总额的40%时，薪酬体系会产生强大的激励效果，但固定成份的比重再降低的话，可能适得其反。因此，对80后员工来说，薪酬体系中奖金比例的适度设置，不仅关系到对其工作成绩的肯定程度，而且影响其才华能力的体现与人生价值的实现。???? ????二是正确看待个人绩效与团体绩效。虽然绩效不是衡量员工素质与能力、潜力与实力的惟一标准，但是由于绩效往往与晋升与否直接相连，因此，对于目前处于公司中下职级的80后员工来说，绩效的评价具有重要意义。???? ????在以员工个人绩效为基础的工资制度下，管理者决定加薪预算、确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例，是一个零和博奕的过程：我得到的加薪额就越多，留给我的同事的加薪越少，因此，别人的绩效越差我就越高兴，因为相比较而言我更有优势。所有让人们固定的奖金额而竞争的单位中都有可能出现类似的情况。这种竞争阻止员工分享最佳经验，阻止员工向组织中其他部门的雇员学习。个人能力才华的发挥离不开团队集体的力量。针对80后员在自我意识不断加强的同时逐渐形成的崇尚自我、过分以“我”为中心、缺乏良好团结互助精神的特征，管理者必须认识到绩效的评价与薪酬既有实质意义也具有象征意义。因此，薪酬体系的制定既应该根据个人绩效来定，也不能忽视团队合作的重要性，促进公司长期的整体发展。同时，这在一定程度上可以引导缺乏团体意识的80后员工的思想价值观，实现企业持续发展。???? ????三、推行独具特色的福利计划???? ????高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业的长期承诺。尤其对