领导的调节聚焦对下属创新和组织承诺的影响.pdfVIP

心理学探新 2016 ,Vo1.36 ,No. 6 ,557 -562 因YCHOωGlCAL EXPLORAηON 领导的调节聚焦对下属创新和组织承诺的影响. 李香芬1 ，车宏生1 ，高钦2 ，中冉1 ，马杰3 (1.应用实验心理北京市重点实验室，北京师范大学心理学院，北京 1∞875; 2 中国政法大学社会学院，北京 100088;3. 康巳什新区第二小学，鄂尔多斯017010) 摘 要:以 162 名员工~63 名其直接领导为被试，采用问卷法探讨领导的调节聚焦对下属创 新和组织承诺的影响及中介机制，结果发现: (1 )领导的促进焦点可以正向预测下属的创新，且心 理授权在其中起中介作用，领导的预防焦点对下属的创新没有显著影响;(2) 领导的促进焦点以领 导成员交换关系和分配公平为中介正向影响下属的情感承诺，领导的预防焦点正向影响下属的持 续承诺。 关键词:调节聚焦理论;创新;组织承诺:心理授权;领导成员交换;分配公平 中固分类号:B848 文献标识码:A 文章编号:1∞3 -5184(2016)06 -0557-06 1 冒|言 诺的影响及其中介机制进行探讨。 调节聚焦理论(regulatory focus theory) 由 Hig­ 有学者(如 Brockner， Higgins , Low ,2∞4) 认 gins 于 1997 年提出，该理论认为追求目标时驱使人 为促进焦点对创新有重要影响，但关于领导的调节 们采取不同策略的是两种不同的调节聚焦，一种是 聚焦是否会影响下属创新的实证研究几乎没有。只 有 Wu， McMull钮， Ne曲创和 Yi(2∞8) 对其进行了 促进焦点 (promotion focus) ，另一种是预防焦点 (prevention focus) 。促进焦点的个体注重获取积极 研究，结果发现领导的促进焦点对下属的创新行为 结果，倾向于采取渴望策略(e鸣er strategy) 以追求 有正向影响，领导的预防焦点对下属的创新没有显 成长、发展和成就;预防焦点的个体对消极结果比较 著影响。促进焦点的领导倾向于通过创新的方式来 敏感，倾向于使用警戒策略(vigilant strategy) ，强调 改变现状，较少关注遵守规则，也不会因怕出错而谨 安全、责任和义务。自调节聚焦理论引人组织行为 小慎微，且对积极结果敏感，对代价和损失不敏感， 领域，研究内容主要集中在调节聚焦对员工组织行 因而会鼓励下属创新，导致下属的创新行为较多。 为的影响上，如调节聚焦对任务绩效(Wallace ,John- 预防焦点的领导强调遵守规范以避免批评和惩罚， son , Frazier , 2α)9; Johnson , Shull , Wallace , 注重尽可能降低风险，因而较少鼓励下属创新，导致 2011 )、创新( Baas , De Dreu , Nijs时，2∞8; Bittner 下属的创新行为较少。此外，心理授权与创新有密 Heidemeier ， 2013) 、组织公民行为(Dewett Deni- 切的关系，研究表明，心理授权可以显著预测创新行 si ， 2∞7)、工作满意度 (Chou ， 2012; Hsing - Chau 为( Spreitzer , 1995 ) 0 Laschinger 和 Shamian (1994 ) Tseng Long - Min ,2∞9) 和组织承诺(M缸kovi恼， 指出，高心理授权的员工可以感知到较高的工作自 Ullrich ,van Dick , Davis ,2∞8) 等的影响，这些研 主性，因此会产生更多的创新行为。促进焦点的领 究都是从员工本身的调节聚焦对其组织