浅析“无领导小组讨论”.docVIP

浅析“无领导小组讨论” 摘要：21世纪是经济、政治等各方面高速发展的时代，企业要想脱颖而出最重要的就是人才的选拔，它决定着企业未来的发展。那么，如何进行人才的有效选拔就显得非常重要。其中，“无领导小组讨论”在人才选拔中越来越受到人们的重视。本文通过分析“无领导小组讨论”的定义、缺点、优点、使用过程中易出现的问题以及解决方法来把这种新兴理念接受给大家，通过对它的介绍，希望对大家今后的学习工作有所帮助。 关键词：面试 无领导小组讨论 缺点 优点 解决方法 随着时代的进步，各个公司都渴望得到企业人才。因此，人才的选拔就显得尤为重要。针对种种现实问题，无领导小组讨论应运而生。无领导小组讨论是指将一定数量的一组应聘者(通常是每组5～7人)集中起来，让他们就给定的问题进行一定时间长度的讨论，讨论中不指定小组的领导者，各个成员处于平等的地位。主考官观察每个被试者的表现，根据应聘者左右局势的能力和发言的内容等，对被试者的能力、素质水平做出判断。 无领导小组讨论起源于 20 世纪 20 年代的德国，创始人Rieffer。德国最先将此方法运用于国内军事人员的选拔。第二次世界大战期间，美国、英国采用无领导小组讨论选拔优秀的情报人员和优秀军官。由于在军队中的成功运用，二战结束后，心理学家们进一步发展了该方法，引入了更多有争议的课题，以便能观察被试者沟通与妥协的社会技巧。其后，英国、澳大利亚以及战后美国联邦服务机构与私人企业将该方法用于贸易、商业、教育及艺术职业等领域的人才探索。到目前为止，在世界500强企业中，绝大多数的企业在内部高级职务聘任和选拔外部人才过程中选择该方法。另外，在我国公务员和事业单位的招聘面试中无领导小组讨论也越来越受到面试官的亲睐（黎恒，2005）。 无领导小组讨论越来越受欢迎，它作为一种有效地测评工具，具有以下几方面的优点： 1 缩短时间。 在面试过程中，每组5-7个人只围绕着一个问题进行讨论，加深了问题的理解程度，同时可以考察出被试者的思维深度，避免在面试时出现“只注重问题数量而质量不高导致面试效果不明显”的情况。对于5-7个人一般只需要四、五个考官在一旁监听，面试过程可以同时进行，不再需要一个个进入面试，大大缩短了面试时间。 2 使考生有充分展示自我的机会，考察更加全面。 考官注意的不仅仅是应聘者的专业技能，更注重的是应聘者个人自身的一些必备品质，而这些品质对于应聘者以后的工作情况都是有重大影响的。无领导小组讨论中气氛活跃，给了应聘者极大的发挥空间，不需要被主考官一步一步“牵”着走，因此在讨论中，可以充分发现应聘者参与程度、人际影响力、组织协调能力、决策技巧、应变能力、逻辑思维能力、完成任务情况。这样就可以快速准确的考察出一个人是否有资格担当职务。 3 贴近实际工作，预测性强，考生易于接受。 无领导小组讨论中使用的情境多是考生将要从事的与工作相关的典型情境。这种评价方法的表面效度非常高，使考生感到这种方法与自己的实际工作能力密切相关，因此他们非常容易接受这种评价方法，尽量努力在评价过程中表现出自己能力水平。而且这种接近真实的情境能够对考生在实际工作中的表现做出较高的预测。 4 能减少考生掩饰自己特点的机会，选拔效度高。 出于应聘者想要获得职位的愿望要求，在笔试和一般的面试过程中，考生更容易掩饰自己的缺点，尽量表现自己的优点。而在无领导小组讨论中，考生在情境的压力之下，会很容易暴露自己的特点。而且，有时候无领导小组讨论的测评目标具有一定的伪装性，考生并不了解要评价自己的什么特质。例如，表面看上去是考生在讨论中为自己争夺更高的分数，其实考官主要是想考察小组内部成员的合作能力。在无领导小组讨论中，一般在同一任务内考察考生的多种素质，因此即使考生想要掩饰，他可能只注意掩饰了其中一种素质，而在其他素质上暴露得更加明显，反而给考官发现他的特点创造了有利条件(赵瑞全，2007)。 5 评价的公平客观性强。 这种公平效应主要体现在评价者对考生的评价判断上。人们对人对事印象的形成主要是由人格特征中的中心品质决定，在传统的面试中，会出现光环效应、刻板效应、第一印象、近因效应等认知误差。而在无领导小组讨论中，由于评价者主要从可观察的、可比较的行为表现去评判考生，有别于一般的价值判断，因此能较好地克服认知偏差，得出公平而科学的判断。 6 应用范围广、易掌握能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 虽然也有很多专业术语，但只需简单培训和模拟就能掌握基本测试技巧。 当然该测验方法也具有一定的局限性比如： 1 编制题目的难度比较大， 题目的质量易导致评价的质量受影响。 无领导小组讨论的题目需要根据招聘职位所要求的胜任特征进行编制，而且题目必须是能够激发考生的行为