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2016年中山大学行政管理专业-考研笔记三十三 17、绩效考核指标体系。 （1）业绩指标，主要包括公共服务的数量和质量；公共管理目标实现的情况； 政策制定水平与实施效果；公共管理的效益；公民对公共管理和公共服务的满意 程度。 （2）效率指标，通常包括提供公共服务与产品的单位成本、服务与产品的数目、 公共政策执行的开支、政府部门的办公物品损耗费用等。 （3）效能指标，效能：指公共管理活动对目标团体的状态或行为改变的影响程 度。政府部门效能可从两方面考核：行为的合理化水平；政府机关效能。政府机 关效能主要包括是否有合理而完善的制度；是否依法行政；是否推行政务公开； 是否提高办事效率；是否提供使公众满意的优质服务。 （4）成本指标：主要包括政府部门占用的人力、物力和财力；政府部门的支出。 18、SMART原则：这一原则在英美等政府绩效管理相当成熟的国家被普遍使用。 S-specific要求绩效指标应该是具体的、明确的、切中目标的；M-measurable要求 绩效指标最终是可衡量的、可评价的，能够形成数量指标或行为强度指标，验证 这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A-achievable要求绩效指标在付出 努力的情况下是能够实现的，避免设立过高或过低的目标；R-realistic要求绩效指 标是现实的，可以证明和观察；T-timebound要求绩效指标具有时效性，注重完 成绩效指标的特定期限。 19、个体绩效考核的技术方法。 （1）自我报告法，即利用书面形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。 这种方法适应于管理人员或高层领导的自我考核，并且测评的人数不宜太多。 （2）业绩评定表法，根据限定的因素对员工进行考评，是被广泛采用的考评方 法。这个方法主要是在等级表上对业绩的好坏判断作记录。 （3）因素考核法，即将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每项绩 效考核指标都有考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上平分， 最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。 （4）工作标准法，即制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准 相比较，找出差距，以考核员工绩效。 （5）面谈考核法 （6）个人绩效合约，根据组织绩效目标自上而下的层层分解确定不同员工的主 要绩效范围，然后设定相应的绩效目标并确定具体的考核目标。员工在与直接上 级进行沟通后签订个人绩效合约。员工的直接上级负责监督绩效合约的完成，并 负责根据绩效合约的具体要求对员工进行绩效考核。 （7）行为等级评定法，即把行为考核与评级量表结合，用量表对绩效做出评级， 并以关键行为事件为根据，对量表值做出定位。 （8）360度考核法，由直接上级、下级、同事和服务对象对个体进行多层次、多 维度的评价，可以综合不同评价者的意见，得出全面、公正的评价。 20、关键绩效指标KPI：是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的标准体系。 有三层含义：（1）关键绩效指标是一个标准化的体系，它必须是可量化的；（2） 关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标，基于关键绩效指标对 绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励；（3）关键绩效 指标是进行绩效沟通的基石，它是连接个体绩效与组织战略目标的桥梁，通过在 关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和 未来发展等方面的沟通。 2016年五阶段考研复习规划 把考研作为一种娱乐，而不是被娱乐。过程完美了，一切水到渠成，结果自然不错。 育明教育寄语 第一阶段：预热（3月1 日至7月1 日） 预热原因 育明教育老师认为考研复习比较理想的时间长度是6-9个月，因此从3月开始比较科学。 如果复习的时间太长，容易导致后劲不足。正所谓“强弩之末势不能穿鲁缟”。这是无数学子 的血泪教训。 重点任务 1.收集考研信息，包括所报考专业的未来发展趋势、就业难易程度、所报考专业的难易程 度、所报考学校的录取率、资料。毕竟考研所需关注的点无非就两个：一是考研成功的可能性， 二是研究生毕业后的就业问题。 2.根据所收集到的信息决定所报考的学校和专业。对于这一点，育明教育团队认为，选择 学校和专业的方案有两个：一是，选择尽可能好的学校，如北大、清华、人大、中传、北影、 中央财经、南开、复旦，专业可以稍微差一点；二