経済活性化につながる雇用制度改革汇编.pdfVIP

経済活性化につながる雇用制度改革 ─「失業なき労働移動」をどう実現するか─ 調査部　チーフエコノミスト　山田　久 目　　　次 １．はじめに ２．安倍内閣での雇用制度改革をめぐる動きと課題 （1）見直しを求められる正社員雇用の在り方 （2）労働サイド関与の必要性 ３．経済活性化と労働移動 ４．解雇ルールをどう見直すべきか （1）踏まえるべき事実認識 （2）好況期のリストラの重要性 （3）「人材ブリッジ会社」の提案 ５．働き手にメリットのある限定型の正社員の在り方 （1）限定型正社員とは （2）労使双方にメリットある仕組みの条件 2　JR Iレビュー 2013 Vol.8, No.9 経済活性化につながる雇用制度改革 要　　約 １．第２次安倍内閣発足以降、いわゆるアベノミクスの第３の矢である成長戦略の一環として、雇用制 度改革が重要政策テーマに取り上げられている。当初、解雇ルールの明確化をはじめ、これまで長年 にわたって後回しにされてきた正社員の在り方の見直しが論点として取り上げられた。しかし、労働 移動と経済活性化との関係についての事実認識や議論の進め方等手続き面で問題があり、「日本再興 戦略」の取りまとめ段階ではかなりトーンダウンした。改革を遂行させるには、的確な事実認識が共 有されると同時に、有識者および経営者のみならず、労働組合、非正規労働者代表などステークホル ダーを広く含める関係者全体での議論の場を設定することが求められる。 ２．「解雇ルール」見直し議論の前提となる労働移動と経済活性化の関係については、成長促進につな がる 「良い労働移動」もあれば、成長を阻害する 「悪い労働移動」もある。「良い労働移動」とは、 衰退部門から成長部門に人材が移動し、経済活性化につながるものであるが、それは本来景気拡大期 に起こりやすい。しかし、わが国の場合、90年代以降、好況期に労働移動が滞る傾向がみられる。と りわけ2000年代半ばには息の長い景気回復が続いたが、収益回復で危機感が薄れ、2000年代初めの大 規模人員削減のトラウマもあって、リストラクチャリングの取り組みは弱まり、労働移動は停滞した。 ３．わが国の整理解雇の実態は企業規模で大きな違いがある。中堅 ・中小企業では安易に解雇されてい るケースが散見され、不当な解雇に対しては、金銭解決制度を導入すると同時に再就職支援サービス を充実させた方が、結果として働き手にとってメリットがある。一方、大企業では整理解雇が難しい とされているが、90年代末以降、割増退職金をインセンティブとした 「希望退職」という形で、不況 期にはかなり自由に人員リストラが行われるようになっている。ただし、好況期に企業業績が良い時 にいわゆる 「攻めのリストラ」を行うことは難しい。本来は好況期に整理解雇を認めることが経済的 には合理的であるが、現実には生身の人間がかかわる問題であり、簡単には進まない。好況期だから といっても、中高年の新たな就職口が見つかるかは不確実である。ジレンマを打破する手法として、 不採算部門の人材の受け皿となる 「官民共同出資の人材ブリッジ会社」の創設を提案したい。 ４．「事前的」な正社員の整理解雇の可能性が不確実なことは、急激な非正規化や人件費削減のための 成果主義化を進め、結果として経済活性化にマイナスに作用してきた。非正規化や成果主義化は人件 費調整を過度に容易にし、正社員雇用維持のために不採算事業を温存させる結果を招いてきたからで ある。