第四章招募与甄选.pptVIP

本章课后要求:模拟招聘 分五个组招聘,五个组应聘 要求: 招聘方 1、自行决定招聘职位，但确定这一职位时要说明分析企业实际招聘岗位特性，确定招聘的程序和方法。 2、根据确定岗位要求的素质内容，做出职位描述和任职条件的要求。 3、在现场招聘的真实环节中，设计出对应聘者的招聘方式和测试内容，从而掌握人员招聘的方法和技巧。 应聘方： 根据招聘要求写出自己的求职书，总结应聘时的经验及注意事项。 最终结果： 招聘方要给出自己的详细招聘方案及做出招聘后的总结，包括根据模拟招聘过程，对照理论教学中人员招聘的原则、程序和方法，总结出现的问题并分析其原因 应聘方总结应聘的要点，应聘的注意事项，对招聘方的问题做归纳，总结招聘方主要考核哪些方面的能力。 本讲主要内容 第一节 招聘概述 中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告 ※ 职位名称：人力资源经理（分公司） ※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发确保他们能够胜任当前以及未来的职责。 ※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。 一、招聘含义 招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘含义的几个要点： 招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。 招聘包括招募和甄选两个环节。 招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程 甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程 二、招聘目的及意义 1、目的 三、招聘原则 四、影响招聘的内外因素 外部因素 内部因素 五、当前企业招聘实践的特点 重视招聘理念（如真实职位预览、营销观点、注重企业形象等） 招聘人员的专业化、招聘程序的系统化 重视甄选过程（甄选工具多样化、注重合作能力和发展潜力） 采用先进技术（计算机的广泛使用、网上招聘、心理测评等） 突出个人与组织的适合，特别是价值观的匹配 招聘理念 招聘理念是企业对招聘所秉持的一种思想倾向或观念，在具体活动中体现。 主要理念 内部招聘与外部招聘 填补空缺与为工作与组织招聘 招聘伦理 营销观念 填补空缺还是为工作招聘 填补空缺的招聘思想 只有企业内出现诸如员工的意外死亡、突然离职、退休，出现职位空缺时，才进行招聘。 为工作招聘 不断考察工作与现有承担者是否匹配，如果出现差距，就需要采取措施，招聘更合适的人员，即为工作寻找最好的就职者。 二者比较 前者是零散、断续的活动，而后者则是着眼于长期的持续的过程。 目前，企业招聘中非常重视所招聘人员是否与组织相匹配。 招聘伦理 招聘理念的转变 过去，企业为吸引优秀人才，在招聘中往往夸大宣传或作出无法实现的承诺，使一些人“被骗”到企业中。 目前，企业坚持客观、真实地反映企业实际情况，不仅展示企业工作中的优点和优势，也反映实际中的不足，以给应聘者真实、可信的印象。其中，比较有代表性的是真实职位预览（Realistic Job Preview, RJP）。 真实职位预览的含义 即指向工作申请人提供有关工作的确切信息，使申请人能准确了解工作的性质、特点和要求，对工作产生合理、现实的预期，从而使个人需要与工作得以恰当的匹配。 它是80年代提出的一种招聘理念，90年代开始在企业得到广泛接受。 这种思想认为，只有给员工以真实的、准确的、完整的有关工作的信息，才能产生员工与岗位的良好匹配，增加员工满意感，提高员工忠诚度，减少流失率。不仅提供正面信息，也提供反面信息，使应聘者能对照进行自我评价，从而作出更合乎现实的选择。 招聘的营销观念 营销观念招聘的营销观念，即把应聘者视为顾客，向他们提供积极而有价值的服务。 需要对招聘人员进行认真选择和培训、对招聘海报、招聘展位等进行精心设计。 企业平时树立的形象也是这种观念的体现。人们愿意选择声誉好、有发展前景、对员工重视并提供个人发展机会的企业。 营销观念还能产生招聘的溢出效应 即由于招聘人的良好表现以及招聘过程的整体形象在申请人以外的公众中产生积极的反应，使企业建立良好的口碑 第二节 招聘过程与内容 丰田的“全面招聘体系” 流程 （一）根据职位确定人员获取需求和任职条件 传达人员需求信息 1、确定人力资源需求 人员配置需求是由下列因素引起的： 现有人员配置的有效性（人—职的匹配性） 现有人员的流动（经过一定时期的损耗、晋升） 业务量和业务性质变化的新需求 工作与技术的变化引起新的人员要求 战略变化引起的人员配置需求（如兼并、进入新领域） （1）工作分析：实现人—职匹配