招聘第五章.ppt

第五章 优秀管理人员的甄选 Contents 案例 5-1 一家在广州地区排名行业前五位的大型民营集团招聘绩效经理，行政人事总监负责面试。该总监来自知名外资公司，专业能力完全值得信赖，面试过程也非常严谨，包括履历审核、深度行为面试、纸笔测试以及背景调查等。最后选定的人员来自国内领先的一家IT企业，该候选人在层层筛选中脱颖而出，在专业能力、职业素养、寻求的发展空间等多个方面与岗位的匹配度都很高。 但是，该员工最终还是在3个月内主动离职了。 第一节 BEI访谈法 一、当前面试的低效度问题 第二节 整合式行为面试法 一、当前面试中的尴尬问题 ? 没有标准，不知道面试中应该问哪些问题 ? 有了标准，不知道如何发问 ? 问过之后，难以辨别候选人答案的真伪 二、整合式行为面试表 FBEI问题 影响和支配他人的倾向和能力，能采取有效手段促使他人接受自己的价值观和想法 影响力 FBEI问题 将复杂的工作分解成简单可执行的任务的能力，或将分散、复杂的工作概念化、模式化的能力，同时通过过程的控制，促成目标达成 组织执行 FBEI问题 能领导人们有效在一起工作，主要目的是促进团队的高效运作和使命达成 团队领导 管理素质 BEI问题 得分 问题与记录 维度描述 维度 （1） 善于培育辅导和激励员工，具有帮助他人成功的愿望和行为 激发潜能 FBEI问题 不断追求更新、更好、更有效、更杰出，是不断的自我发展和追求成功的趋势 成就导向 FBEI问题 敢于并善于权衡利弊作判断 决策力 管理素质 FBEI问题 得分 问题与记录 维度描述 维度 （2） （3） 匹配度 ******* 薪酬待遇 ******* 职业规划 ******* 其它 ******* 年龄/学历/资质 ******* 项目操作经验 ******* 工作经验 专业知识/技能 /经验 得分 问题与记录 维度描述 维度 三、面试中的BEI问题 ? 在您的简历中，有哪些事情是您做过的最重要、印象最深刻的事情，能列举两件吗？ ? 请就其中一件典型的事件谈谈吧。 ? 事情的背景是怎么样的？ ? 这件事主要的挑战在那里（您的任务是什么）？ ? 还有那些人参与？他们做了什么？他们是怎么想的？ ? 您都作了什么，您当时是怎么想的？ ? 最后事情的结果如何？ 案例 5-9 之 非行为面试 “我工作一直很主动。在我们部门，每个人都尽力将工作做好。如果在某种情况下，我发现自己能够帮助所在小组更好地完成任务，或能为小组承担更多的责任，那么即使没有人指示我去做，我也绝对会主动去帮助。” “在XX工作期间，我需要同省电力通信公司买我们产品的部门和调试部门搞好关系。该公司的调试部门因为一些遗留问题对我们有所不满，因为我方前期可能没有满足他们的一些要求，在对方心中造成了积怨。我找到他们中的一两个人，实实在在地帮他们做事情：比如我们一起合作采购东西，但是他们采购的产品不能满足我方要求，我依然付了款，然后自己再想办法处理这些产品，通过这种方式取得了他们的信任。然后通过他们找到了问题（积怨）的根源，我就能制定有针对性的解决方法，维护好与他们的关系。” Continued. 案例 5-9 之 行为面试 “又比如，我组织一些集体活动，打球、旅游等，协调我方其他部门为他们服务。此外，有一段时间我基本上天天去该单位办公室，同他们聊天，让他们了解我的做事风格，同时我也了解他们。通过这些手段的综合运用，现在我与他们建立了长期关系，基本上不用去拜访，事情也可以得到顺利解决。” 四、面试中的 FBEI 问题 FBEI的提问过程，就是从一个特定的主题（能集中体现需要了解的素质）开始，利用STAR结构进行行为事例的访谈，最后得出需要了解的素质，整个过程如漏斗。 最困难的事情/时期 坚韧性 举出事例 STAR 五、面试中的行为记录 1、记录行为事件 ? 尽量记录每个事件 ? 不同的事件分开来记，以行为记录为主 ? 信息记录简明易懂，实用为主 2、将行为归入相应的素质 ? 对号入座 ? 同一行为反映多项素质，可以多次对号入座 六、突破称许性和欺骗性回答 挑战：面试中的真实性问题 ? 社会称许性 ? 欺骗性 应对一：模糊提问的目的性 ? 从候选人过去的职业发展轨迹了解匹配性 ? 从对方发展的角度，询问其目标以及实现目标所需的工 作环境和资源等 ? 从“面”出发设计素质提问题目 如何从“面”出发来设计题目？ ? 这项素质会存在于什么样的典型事件上？ ? 持续地用宽