房地产开发公司薪酬的体系建设.doc

房地产开发公司 薪酬体系建设目录 一、薪酬体系设计概述 二、薪酬水平与策略 三、薪酬调查 四、薪酬结构 五、工作分析与岗位评价 六、薪资序列 七、福利体系设计 八、津贴，奖金与员工持股与长期激励。 九、薪酬制度设计 十、薪酬套改管理 十一、薪酬预算、控制、调整因素 十二、国内外薪酬设计案例 附件、安康薪酬体系设计方案 张鸿基 2010年11月 第一章、薪酬体系设计概述 第一节：薪酬构成及作用 薪酬是向员工向组织提供服务而获得的劳动报酬，分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，直接经济性薪酬是按照一定标准以货币形式向员工支付，间接经济性薪酬不直接以货币形式发放，而是给员工带来生活的便利，减少额外开支或免除后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但可以给员工带来精神和心理上的愉悦和满足，例如好的工作环境、荣誉感、被认可、成就感等多方面组成的。 第二节、薪酬设计作用 1、经济保障 对员工的贡献给予相应的回报，保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力。工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、基本工资诊断和奖金诊断等。 其诊断要点分析如下: 　　(一)工资总额诊断 　　它是指对工资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳动力的使用支付的全部费用的管理，其中心课题是如何根据企业支付能力，判断工资总额规定得是否适当。工资总额诊断，就是根据企业财务报表，对工资总额的管理状况进行诊断，其诊断要点是： 　　（1）工资总额是如何确定的，是参照同行业平均水平决定的，还是根据本企业平均水平决定的? 　　（2）决定工资总额时是否，是否考虑了广大从业人员的意见? 　　（3）是否考虑了工资费用的支付能力? 　　（二）工资体系诊断 　　工资体系是构成工资总额的各种工资支付项目的总括。其诊断要点是： 　　（1）现行工资的作用如何，与企业的经营方针是否一致，是否有利于生产效率、管理水平和技术水平的提高，是否有利于录用新人和保持现有人员的稳定，是否有利于调动从业人员的积极性； 　　（2）企业经营者对工资问题的认识如何，有无改善工资管理的愿望； 　　（3）现行工资体系存在哪些问题，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。 　　（三）基本工资诊断 　　进行基本工资诊断的要点是： 　　（1）基本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何； 　　（2）工作业绩在基本工资中是如何体现的； 　　（3）受诊企业有哪些津贴，与基本工资的关系如何； 　　（4）基本工资的构成方法与企业性质是否相符合； 　　（5）晋升、提薪的基准是否明确； 　　（6）各种工资成分的比率是否恰当。 　　（四）奖金诊断 　　发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是利润分配，有的是对全年工资总额的调节。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。奖金诊断的要点是： 　　（1）受诊企业的奖金与企业经营方针、人事方针的关系如何； 　　（2）发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点是否相符； 　　（3）奖金的固定部分与随企业盈利状况浮动部分的构成比率是否适当； 　　（4）奖金总额的决定方法和奖金的分配是否妥当。 　　企业的素质，能直接影响其管理行为，影响企业的发展成败问题。素质的因素中，天生的很少。说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解。也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需要企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高自身的经商素质和领悟力。 　　薪酬策略是指将企业战略和目标、文化、外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。 企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。 薪酬策略的类型 　　企业薪酬政策可以分为对外薪酬政策和对内薪酬政策，对外薪酬政策主要