第七章人力源规划与薪酬管理.doc

第七章　人力资源规划与薪酬管理第一节　人力资源规划 　　人力资源规划的含义与内容　　人力资源规划的制订程序　　人力资源需求与供给预测　　一、人力资源规划的含义与内容　　（一）人力资源规划的含义（了解）　　1.人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡。　　2.寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。　　3.需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现。　　4.企业人力资源规划是要保障企业组织和企业员工都得到长期的利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现。　　（二）人力资源规划的内容（掌握）　　按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可以分为短期规划（1年或1年内）、中期规划（1～5年）和长期规划（5年或5年以上）。　　按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体计划。　　总体规划的目标：企业绩效、员工数量、结构及素质、员工个人发展等；　　员工招聘计划的目标：招聘数量、类型、层次、优化人员结构等；　　员工使用计划的目标：部门编制、员工结构优化、绩效改善、合理配置、职务轮换幅度等；　　管理人员接续及升迁计划的目标：后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标；　　员工培训计划的目标：员工知识技能改善，培训数量及类别，提高绩效，改善工作作风和企业文化等；　　劳动关系计划的目标：降低非期望离职率，改善劳动关系，减少投诉和争议等；　　退休解聘计划的目标：降低人工成本，维护企业规范，改善人力资源结构等。　　二、人力资源规划的制订程序（熟悉）　　（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求　　（二）进行人力资源需求与供给（内部供给与外部供给）预测　　（三）制订人力资源总体规划和各项具体计划　　制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划。　　（四）人力资源规划实施与效果评价　　三、人力资源需求与供给预测（总体掌握）　　（一）人力资源需求预测　　在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：　　①企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求；　　②预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模；　　③企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响；　　④企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响；　　⑤企业的财务资源对人力资源需求的约束。　　企业可以采用的人力资源需求预测方法有：　　管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。　　1.管理人员判断法（熟悉）　　由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。　　2.德尔菲法（熟悉）　　背靠背。由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源管理需求进行直觉判断与预测。　　（1）以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点；　　（2）预测结果的准确度高。　　3.转换比率分析法（掌握计算）　　4.一元回归分析法：y＝a＋bx　　（二）人力资源供给预测:人力资源供给预测包括内部供给和外部供给两方面。　　1.内部供给预测　　最常用的内部供给预测方法有三种：人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。　　（1）人员核查法　　人员核查法是一种静态的方法，不能反映未来人力资源拥有量的变化，因此多用于短期的人力资源拥有量预测。　　（2）管理人员接续计划法　　对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。　　该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员。　　该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。　　该职务的内部人力资源供给量=该职务的现职人员数+可能的人员流入量-可能的流出量。　　这种预测方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。　　（3）马尔可夫模型法：　　是一种应用广泛的定量预测方法。（掌握计算）　　2.外部人力资源供给预测　　（1）本地区的人口总量与人力资源供给率：这一比率决定了该地区可提供的人力资源总量　　（2）本地区的人力资源的总体构成　　（3）宏观经济形势和失业率预期　　（4）本地区劳动力市场的供求状况　　（5）行业劳动力市场供求状况　　（6）职业市场状况 第二节　绩效考核 　　绩效与绩效考核的含义　　绩效考核的内容和标准　　绩效考核的步骤与方法　　一、绩效与绩效考核的含义　　（一）绩效的含义　　绩效作为一种工作结果和工作行为具有多因性、多维性和变动性的特点。　　（1）多因性。知识与能