第五章人力资源规划72901006.ppt

普通高等教育“十一五”规划国家级规划教材 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 第五章人力资源规划 * 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 本章要点 人力资源规划的内容 人力资源供求预测 人力资源规划的制定与完善 * 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 第一节 人力资源规划导言 人力资源规划的重要性 人力资源规划的内容 人力资源规划的程序 * 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 一、人力资源规划的重要性 人力资源规划使组织更适应企业内外环境的变化 人力资源规划有利于组织更好地使用和开发人才 人力资源规划有利于合理调配人才，降低用人成本 人力资源规划有利于提供均等的就业和提升机会 人力资源规划加强了人力资源使用的前瞻性，提升了企业的竞争力 人力资源规划提升了人力资源战略在企业总体战略中的主导地位 * 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 二、人力资源规划的内容 对现有人力资源档案进行分析归类 制定人力资源供求平衡计划 制定人力资源招聘补充计划 * 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 制定人力资源供求平衡计划 制定计划需要考虑的情形： 因企业发展的需要，必须新增加的人员数量、种类和层次。 因企业技术更新、设备更新，必须转岗和新增加的人员数量、种类和层次。 因企业转型或多种经营，必须新增加的人员数量、种类和层次。 因企业人员自然损耗（退休、死亡等），必须新增加的人员数量、种类和层次。 因企业人员的内外流动（晋升、降职、解职、辞退、跳槽等），必须新增加的人员数量、种类和层次。 因企业大环境的变动（如政治、经济、外交等政策和人员的变动），企业必须增减的人员数量、种类和层次。 根据以上情形，制定供求平衡计划。 * 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 制定人力资源招聘补充计划 招聘补充计划应包括以下内容： 招聘的人数、种类、层次。 分期分批招聘的时间和地点。 确定招聘的方式：内部招聘、外部招聘、校园招聘。 明确招聘小组及招聘负责人。 层次较高的找平应聘请外部专家担任顾问及面试主考官。 招聘的财务预算。 * 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 三、人力资源规划的程序 预测 制作目标树 实施 控制与评价 * 第二节 人力资源供求预测 人力资源供求预测体系 人力资源需求预测技术 人力资源供给预测 人力资源的综合平衡 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 一、人力资源供求预测体系 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 组织人力资源供求差异预测 由未来目标决定的任务预测 未来工艺技术变动及生产率预测 各类人员数量变动预测 各类人员的社会供给能力预测 各类人力需求预测数量、质量、时间 各类人员能力适应性预测 企业内部人力供给预测 人力资源市场竞争预测 企业外部人力供给预测 二、人力资源需求预测技术 经验预测法 德尔菲法 趋势预测法 单变量趋势外推模型 指数平滑型 多变量回归模型 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 经验预测法 经验预测法：根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法。 步骤： 组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段时期的活动转化为本部门人员的需求增减量，提出本部门各类人员的需求预测量 再由上一级管理层对其所属的部门进行人力资源的估算和平衡 通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 经验预测法 带有一定的主观色彩，并受到各部门自身利益等因素制约 适合短期预测，也可以影响长期预测 简单易行，成本低 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 德尔菲法 步骤： 拟定预测主题，设计调查表，并附上背景资料 选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题有关的专家 将调查表邮寄给选定的专家，而后由他们在规定的时间内填妥、寄回 对第一轮调查表进行综合整理，对少数人同意的项目予以删减，对多数人赞成的项目予以保留，汇总成新的调查表，再寄给专家征求意见。 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 德尔菲法 基本原则 选择适当的专家是第一要素 提供给专家的调查表必须涵盖尽可能多的信息 表格必须设计得简单、易操作，不会浪费专家太多的时间，能给专家更多的思考和发挥的空间 第二轮和第三轮的调查表的制作需要更高的技巧 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 趋势预测法 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 三、人力资源供给预测 内部供给预测 与企业内部人员流动、合理调配、适岗适能等运作密切相关 外部供给预测 招聘与录用（第二版） 中国人民大学出版社 * 全国及本地区人口 现有的就业机制 用人单位竞争状况 各类学校毕业生、流动人口、失业人员、复（转）业军人 社会文化、社会心理 可供选择的候选人“池” 四、