劳动法经典案例及分的析.pptVIP

l劳动法案例分析;案例一 对于乙肝员工的处理1; 王丽是上海市某家居制品公司的人力资源部经理，在08年年初便遇到了这样一个棘手的问题，公司在07年4月初对公司的全体员工进行一年一度的身体健康情况检查时，查出公司生产一部与销售部门的张迁、李晓患有乙肝（小三阳），经人力资源部与公司高层领导商讨后，担心员工间病情的交叉性传染，人力资源部便根据劳动法相关规定给予张迁、李晓各为期六个月的病假医疗期，同时每月照常给他们发放基本工资，半年后，医疗期满，经医院复查，张迁、李晓的乙肝仍未痊愈，公司仍担心二者的乙肝会在公司内部传染，便决定与张迁、李晓单方面提前解除劳动合同，并按相关法规规定给予了张迁、李晓足额的经济补偿金。  但张迁、李晓二人在领完经济补偿金后，却认为公司以患有乙肝担心公司内部员工交叉感染为由与他们解除劳动合同是一种歧视行为，要求恢复劳动合同关系，否则提交劳动仲裁。 ;1、对于公司对张迁、李晓的处理决定，是否合法？理由是什么？ 回答： 公司对张迁、李晓的处理决定，是违反法律规定的。该企业不得以张迁、李晓患有乙肝病为由解除合同 法律依据:《就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 根据有关规定，下列工作属于国家法律、行政法规和卫生部门规定的禁止从事的易使传染病扩散的工作：1、食品行业2、饮水行业。3、整容、美发、公共浴室行业4、育、教育行业。5、招用流动人员200人以上的用工单位。; 2、如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金是否需要返还？ 3、仲裁期间的工资支付标准是基本工资的80％计发还是正常工作时的工资计发？  回答：如果公司恢复了同张迁、李晓的劳动合同关系，二者的经济补偿金必须如数返还；二者在仲裁期间的工资发放标准。  法律依据：《上海市企业工资支付暂行办法》第九条规定：“企业单方终结劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定的，企业应当支付职工在仲裁、诉讼期间的工资待遇。其标准为：用人单位作出终结劳动关系的决定之日前该员工12个月的月平均工资的停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。” ;3、如果您是人力资源经理王丽，您该怎么处理此事？ 回答：1、首先一定是要按劳动仲裁委的判决来办理此事。由于两人乙肝之事公司上下无所不知，那么只好暂安排两人到与其他员工接触较少的岗位上。  2、组织没有乙肝抗体的员工接种乙肝疫苗。 3、在适当的时机，正面宣传：乙肝病菌的三种传播途径，在正常工作生活中是不会传染的。 4、公司再组织员工查体时，一定做好保密工作。员工查体结果单独与员工个人见面，让员工个人心中有数即可。以避免类似事情再次发生。;案例二 老员工如何说开就开; 刘某,生于1960年,自1995年入职于河北某水泥厂从事厂区卫生清洁工作,其在职期间该单位并未其办理过社会保险,亦一直没有签订劳动合同.在2007年12月25日(《劳动合同法》实施前五天),该单位突然书面通知刘某办理离职手续,理由为年纪较大,不宜承担重体力工作.同时,要求在当天签离职协议领取所得工资、代通知金、经济补偿金(12个月工资).面对工厂的强硬手段,刘某只能被迫离开.  离开单位后的一月后,刘某就向该单位所在地的劳动仲裁委员会提出了劳动争议,刘某认为工厂违法与其解除劳动关系,要求二倍工作年限经济补偿金,并补交多年的社会保险,同时做职业病鉴定.而厂方认为,双方是协商一致终止劳动关系，符合《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定，不存在违法解除劳动关系的情况,同时由于刘某从事的清洁工作,不属于职业病鉴定范围. ;5、工厂辞退刘某是否违法辞退? 回答：工厂以“年纪较大,不宜承担重体力工作”辞退刘某，属于违法辞退，根据劳动法第二十六条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。”本案中刘某是在被迫无奈的情况下,签订所谓的离职协议,因此不应认定为是双方协商解除劳动合同。厂方属于违法解除劳动合同。6、本案中对于刘某的经济补偿是否合理?  回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关???定,本案中厂方对刘某12个月的经济补偿金是合法的。;7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无故不缴纳社会