核心能力来源.ppt

管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 企业可持续发展与人力资源 企业生存和发展的核心命题 ——可持续发展—— 理念依据 使命追求 核心价值观 战略与竞争优势 组织的核心能力 客观依据 市场与客户 客户忠诚 为客户创造独特价值 员工的核心专长与技能 基 于 能 力 的 人 力 资 源 开 发 与 管 理 系 统 企业的核心价值观要通过员工的能力与行为来落地 客户的忠诚来源于员工的忠诚与贡献 核心能力 核心能力是某一组织内部一系列的互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等。一线执行能力产生于这样一种情形，即最终产品或服务的质量会因一线工作人员的工作质量而发生改变。 ——麦肯锡 有的学者把核心能力的特征归纳为： 学不到，即核心能力具有不可模仿的特性； 买不来，即核心能力具有不可交易的特性； 偷不走，即核心能力具有不可转移的特性； 拆不开，即核心能力具有不可分割的特性； 离不了，即核心能力具有不可或缺的特性。 企业核心能力的四大特征 第一，价值性（价值＝收益/成本)。 第二，独特性（异质性和效率差异性) 第三，难模仿性：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。 第四，组织化：多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。 核心能力的特征 1、企业家 企业家精神(包含系统思考实现自我超越) 战略导向 战略人力资源管理 以价值观为基础的领导力的提升(领导力素质模型 ,领导力开发与接班人计划,经理人员的职业化计划) 战略性人力资源。 2、董事会成员 董事会的职责与决策程序与素质模型 董事会的组织设计、人员构成、角色定位与团 队能力建设 董事会成员的绩效评估与激励 3、职业经理人 信任与承诺关系的建立 期望与职业经理人自我认知力 权利结构的开放与理性权威的确立 职业经理人的绩效承诺与激励 经理人员的职业化 经营者的选拨机制（胜任能力模型与竞争淘汰） 高层经营团队的能力开发与能力建设 经营者的约束机制建立（高管团队行为规范) 经营团队绩效管理系统设计（绩效指标、述职与述能、绩效管理能力提升） 经营团队薪酬与激励设计（年薪、股票期权、MBO、个性化的全面薪酬设计、非货币性激励） 4、核心员工 具有专业诀窍的核心员工 具有广泛外部关系的核心员工 具有人格魅力的核心员工 具有创新精神的核心员工 （1）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长与技能 战略价值 稀缺性 低 高 高 核心人才 根据核心专长招募 关注对公司战略贡献的评价 提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 a 通用人才 根据经验外部招募 根据职责进行考核 提供满足工作要求的短期培训 采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 b 辅助人才 采取外包方式或者根据特别任务招募 根据目标完成情况考核，关注差错率 提供限于流程、规章的操作性培训 为工作结果（计件/计时）付薪 c 稀缺人才 以任务和项目为核心，短期雇佣。 采用市场谈判工资制 人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用。 d 核心人才需要内部选拔与培养，并通过与其的交流、沟通，不断深化关系，以形成企业独特的核心竞争力； 通用人才主要通过劳动契约确立双方的交易关系； 辅助人才主要以外包或短期合同的方式确立交易关系； 稀缺人才则尽量外包，以减少企业的成本。 a b c d (2)企业的核心能力来源于人才结构的 整合与优化 互补型人才团队的建设，组织内各种技能的整合与管理，形成团队与组织核心能力。 学习型组织的创建与知识共享系统的建设，驱动组织知识的积累、融合、转换与创新。 认同组织文化，目标一致，各具核心专长与技能的组织化人才队伍是企业核心竞争力的来源。 (3)、关注人的未来潜力，挑选、挖掘、开发、培养和留住符合战略性需要的高绩效的人才。 (4)、制定具有执行力的人力资源战略规划体系 1、企业的战略思维 人力资源的系统设计要以企业的核心价值观为基础。人力资源模式与机制要与战略需求为依据，要通过人力资源的能力建设与机制创新驱动企业战略目标实现。 一、战略性人力资源系统设计的依据 2、