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新入职员工职业成熟度对离职倾向影响 　　[摘 要]随着员工和企业之间关系的逐步弱化，新入职员工的就业稳定性成为人们关注的焦点。就业稳定性主要通过离职倾向来分析，影响离职倾向的因素非常多，职业成熟度是观察研究新入职员工离职倾向的一个重要指标。研究表明，在对离职倾向有影响的八条显著路径中，组织承诺、工作满意度、职业能力这三条对离职倾向的影响是“直接的” [关键词]离职倾向；职业成熟度；关系 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）08-0329-01 1 前言 自20世纪90年代后期起，员工就业既包括自主选择也包括被动离开，员工和企业之间的关系正在弱化。新人职员工就业稳定性问题逐渐成为企业家和学术界关注的一??焦点。就业稳定主要通过离职倾向来反映，新人职员工离职率过高不仅会增加企业的运营成本，还可能泄露企业的商业秘密，因此研究新人职员工离职倾向的影响因素尤为重要 2 研究背景 一方面，随着社会大环境的变化以及就业市场的变化、新生代员工自身职业期望的变化等因素导致了我国新生代员工的就业稳定性问题凸显；另一方面，新生代员工的成长环境以及个性特征与前几辈人的差异性，使得新生代员工的管理成为企业关注的焦点。据《职场过来人》调查显示，新生代员工工作不满一年就跳槽的高达56%，不到两年更换工作的也有25%。2010年前程无忧网发布的《离职率调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工平均离职率为18.5%，呈增长趋势，而其中主要是新生代知识型员工离职率较高。新生代员工的离职问题，为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担，也对社会造成一定的负面影响。所以分析前人关于普通员工离职影响因素研究，结合新生代员工的特征，找到导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见，以此来降低新生代员工的离职率显得十分必要 3 新入职员工离职倾向的路径分析 3.1 新入职员工离职倾向的相关分析 为了探讨职业目标、职业能力、职业价值、工作满意度、组织承诺和离职倾向之间的关系，对职业目标、职业能力、职业价值、工作满意度、组织承诺和离职倾向做相关分析 从表1可以看出，职业目标和职业价值、职业能力、工作满意度、组织承诺正相关，相关关系不显著；职业目标与离职倾向负相关，但相关关系不显著；职业价值与职业能力、工作满意度、组织承诺正相关，相关关系显著；职业价值与离职倾向负相关，相关关系显著；职业能力与工作满意度、组织承诺正相关，相关关系显著；职业能力与离职倾向负相关，相关关系不显著；工作满意与组织承诺正相关，相关关系显著；工作满意度与离职倾向负相关，相关关系显著；组织承诺与离职倾向负相关，相关关系显著 职业能力和离职倾向不相关可能和变量之间的共线性有关，通过做职业能力和离职倾向之间的偏相关，得出偏相关系数为0.093，虽然数值不大，但在统计上是显著的（P值等于0） 3.2 新入职员工离职倾向的路径分析 路径分析又称“结构方程式模式”，它同时让所有预测变量进入回归模型之中。路径图中之因果关系以箭号表示，箭号所指者为“果”，箭号起始处为“因”，以多元回归分析而言，箭号所指的变量为回归方程式的“被解释变量”，箭号起始处为回归方程式中的“解释变量”见图1 路径分析图的路径系数为标准化回归系数，由路径图结合回归分析显著性检验可知，在对离职倾向影响的路径中，有八条显著路径：一为职业价值、工作满意、离职倾向；二为职业价值、工作满意、组织承诺、离职倾向；三为职业能力、离职倾向；四为职业能力、工作满意、离职倾向；五为职业能力、工作满意、组织承诺、离职倾向；六为职业能力、组织承诺、离职倾向；七为工作满意、离职倾向；八为组织承诺、离职倾向。其中工作满意度和组织承诺为中介变量。在所有八条显著路径中，组织承诺直接显著影响离职倾向，工作满意度直接显著影响离职倾向，职业能力直接显著影响离职倾向，这三条影响路径是“直接的”。而职业价值、职业能力对离职倾向的影响，是经由工作满意度或组织承诺对离职倾向产生间接影响，因此另外五条路径是“间接效果”。职业价值对离职倾向的总影响为-0.034，职业能力对离职倾向的总影响为0.1，工作满意度对离职倾向的总影响为-0.305 4 研究结论与对策 4.1 职业目标对工作满意度、组织承诺及离职 倾向的影响均不显著主要原因一是现行的职业指导流于形式，多限于就业信息的提供、就业政策的宣读和求职技巧的指导，且指导教师多为兼职，没有在高校外的从业经验，多教导学生“先就业、后择业”，职业目标设立多具有盲目性；二是在目前的就业压力下，职业目标屈从于生存压力，根据马斯洛需求层次理论，生存需要是最低层的也是最首要的需求。科学合理确立个人生涯规划，个人生涯规