制定薪酬的要点.docx

因为专注，所以专业！ 薪酬体系的讨论办法 薪酬的实质是企业对人才贡献的报偿，体现着人才市场的价值。薪酬体系的设计对企业人才的保留，激励，企业文化，乃至企业发展战略都将产生重要影响。目前企业主要面临的薪资问题有： 对工资的功能理解过于偏颇，只注意到工资的保障功能，忽视了工资的激励功能 只考虑眼前，没有长远考虑。 薪酬与绩效管理脱节。绩效工资丰富了薪酬的内涵，有活力并有竞争力的薪酬体系越来越注重与个人绩效的及团队绩效紧密挂钩。 薪酬管理没有权衡企业各方面的利益。 薪酬的细化度不够，应当设计多元化，多层次灵活的薪酬体系来适应企业发展的需要。另外可针对特殊专业人员设计专门化的薪酬结构。 薪酬的内部不公平，外部不公平，缺乏竞争力。 薪酬的透明化程度不高。现在很多企业实行薪酬保密制，薪酬透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度是薪酬应有的激励作用大打折扣。实行薪酬透明化，实际再为员工传递这样一个信息：公司的薪酬制度没必要隐瞒，欢迎员工监督，激励员工以高绩效来争取。透明化要建立在公平、公正、公开的基础之上。加强员工的参与意识，设立员工投诉机制 工资的职能 补偿职能（劳动力消耗补偿）这一功能实现前提是劳动。 激励职能。在当前的社会制度下，劳动是主要的谋生手段，物质利益的追求是大部分人劳动的主要动力和支撑。人们收入的高低决定了生活水平的质量。社会主义工资是以劳动质量与数量来计付的，这就决定了工资具有激励职能。 调节职能。工资的调节主要体现在两个方面，即劳动力的的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。 效益职能。工资的投入是资本投入的特定形式，是活劳动这一生产要素的货币表现。从雇主的眼光看，工资具有效益职能，是他投资的动力。 工资的定制决策的依据 企业的文化价值观。文化观会指导与影响管理的各个方面，对工资管理也有重大作用，其中最主要的是对本企业职工的本性与价值的认识。 企业战略和政策。在确定了公司的文化价值观后，就要下降一个层面去确定本企业有关工资的战略与政策了。工资战略包括在市场上本企业的工资水准应该在什么样的位置（最高？中等还是偏低来维持尽可能低的人力成本以增强本企业产品的竞争力。工资分配方面是严格的按照贡献付酬，重赏重罚。还是照顾大多数人，适当平均，以避免激化矛盾。工资，福利，奖金保持什么样的分配比例。对待特出职务族（如女士等）是否要制定专门的倾斜优惠政策 企业工资的总体水平。要决定企业工资总体平均水平是每月若干元。这一决策主要是人才市场竞争性与产品成本经济性之间权衡。 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平。这不是一个个职务孤立的去确定其薪酬，而必须互相联系起来，关照上下相邻职务去考虑，各层级职务间的工资差距的确定，是可以用有逻辑的理由来说明的，绝不是任意的，武断的。 工资支付及提升形式。如确定是按功绩提升，还是到一定时间全体一致“自动“总体调整，薪酬，奖励之间比例如如何，这二者与福利金在总额中具体比例如何等。 设计工资制度的原则 公平性原则。 外部公平性。指同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的工资 应当基本相同。 内部公平性。同一企业中不同职务所获工资与各自的贡献成比例，只要比值一直便是公平。 竞争性原则。指在社会和人才市场上企业的工资标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才 激励性原则。要求在内部各类、各级职务的工资水准上，适当拉开差距，真正实现按贡献度分配的原则 经济性原则。要充分考虑公司的发展规模、财力情况予以设定，不能盲目为了追求企业的竞争力，给企业造带来人力成本的压力。 建立工资等级制度 工资等级制度是工资制度的核心内容，它是根据职工的劳动复杂程度、繁重程度、工作责任程度以及劳动条件等因素，将各类工作划分不同等级，按等级规定工资的一种工资制度，它为工资分配提供了必要的标准与工作基础。 工资等级的确定方法 比较分级法 企业劳资部对企业内部用人部门内的所有工作进行分析、评价、归类、列出职位、岗位工种、序列及名称表，并将所有工作分别列入不同的岗位、职务或工种。 在每一岗位、职务或工种内，按劳动复杂程度选出高、中、低三个标准工作，再将其他工作与标准工作比较，依次序排列。 在工资等级规定的等级数目内，确定各职务、岗位或工种的等级数目、起点等级和最高等级 将各职务、岗位、工种内的各项工作划归相应的工资等级。 自然分级法 劳资主管将确定劳动差别的五个因素，即复杂程度、精确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件，分别确定一个最高分，并确定积分标准 将各项工作分解为以上五个因素，在最高得分范围内，按计分标准分别计分，求出五个因素实得分之和 求出等级平均得分，即用五个因素规定的最高得分之和，除以工资等级数目 求出每项工作的工资等级并加以适当的修正，即用各项的实际得分除以等级平均得分，对结果取近似整数值 劳资部门按各项工作所在的工资等级从高