第六章 效薪酬体系设计.ppt

* 绩效薪酬体系 如果说被称为“以未来收益激励现在奋斗、以长远发展约束短期行为”的股票期权的主要功能是鼓励经营者创新和创造长期股东价值的话，那么限制性股票应是一种更为有效的留人手段。 审视始于1950年的股票期权制度，会发现它更适用于创业型的高科技企业，因为这些企业的共同特征是，现金流短缺导致薪酬不尽如人意，但却有着无可限量的前景。股票期权的基本含义是，用事先议定的某一时期的股票价格，购买未来某一时期的该种股票。在高科技产业快速成长的年代，股票期权扮演了高科技企业高成长奇迹的领衔主演，执行股票期权就意味着一夜暴富。仅20世纪90年代，微软就造就了9000多个百万富翁，因而股票期权就有了“金手铐”之称。 * 绩效薪酬体系 但是高科技产业渐入低迷，微软股价大幅下跌，以及安然、世通等“会计丑闻”频频，原本可以将员工和公司利益紧密联系在一起的股票期权制度受到了挑战。 许多近几年加入微软的员工所持有股票期权的执行价格高于微软目前的股价，根据运作原理，只有当公司股价高于执行价格，股票期权才物有所值。“金手铐”无疑变成了“鸡肋”，与同行和对手们相比，微软的薪酬制度已魅力尽失，激励作用荡然无存。这不仅挫伤了员工的创造性和敬业度，还导致大量人才外流。 正因如此，微软公司毅然决定放弃曾为缔造“微软帝国”立下汗马功劳的股票期权制度，转而发放限制性股票。 * 绩效薪酬体系 期权能否造就一代新富 作为股票期权试点企业的北京双桥制药公司副总经理李士鑫谈了对期权的看法。他说如果出资10万元持有公司股份，得到的股票期权是出资的3 倍即价值30万元，这就意味着他在任期三年中，企业每年的净资产收益率必须达到25％以上，实股和期股收益达到10万元，3年中不需要自己掏钱， 期股即可变现，能拥有价值40万元的股份。相反，如果公司每年的净资产收益率低，要想保住应得股权，他每年必须再掏出大量现金投入企业，而且有可能最后血本无归。用李经理自己的话说，经营者所面临的压力是所谓“不算不知道，一算吓一跳”。 注：载《北京青年报》1999年12月5日第17版。 * 绩效薪酬体系 六、特殊绩效奖励计划 （一）常规绩效薪酬的弊端 1、不能反映员工作出的超出绩效标准范围的贡献，这种贡献对企业有重要的意义，但却不能在制度上得到认可和激励。 2、不能激励员工的“组织公民行为”，例如为企业发展献计献策、促进团队合作等。 （二）含义 是指为那些作出超额贡献和特殊贡献的员工提供额外货币或非货币奖励的薪酬制度，一般采取专项计划或方案的形式。 其设计的主要目的在于兼顾对员工任务绩效和周边绩效的综合评价，承认和鼓励员工一切有利于企业生产率提高和业绩增长的行为。 * 绩效薪酬体系 （三）特征 1、独立运作 2、形式多样 3、定制化与个性化 （四）作用与功能 1、确保激励机制的完整性。 2、提高企业的战略柔性。 3、体现以人为本的管理理念。 4、具有成本控制的灵活性。 5、对员工行为鼓励具有针对性。 * 绩效薪酬体系 （五）奖励对象 1、超额绩效 指员工远远超出工作要求和正常岗位范围之外的优秀业绩或特殊的绩效行为，超额绩效往往属于短期的异常绩效表现。 2、周边绩效。 与任务绩效相区别的一种绩效。任务绩效一般与特定职位和岗位相对应，包括可考察的数量和标准化的结果绩效，例如产量、单位时间内生产件数、合格率、企业业绩、市场份额等一些硬指标；而周边绩效多指那些只能在工作过程中体现出来的绩效行为，很难以成果形式进行独立的评价。 * 绩效薪酬体系 特殊绩效薪酬下的奖励对象及其内容 奖励 对象 奖励 对象特征 主要类型 周边 绩效 工作 投入 能力开发 缩减劳动时间 强化安全与卫生意识 出勤的稳定性 为企业服务的长期性 工作 媒介 新技术的开发与引进 提案与建议计划 节约经费 节约原料、能源与改善设施 为组织文化所作出的贡献 超额 绩效 工作 产出 显著增加生产量与销售量 新市场与新产品开发 长期较好的业绩表现 * 绩效薪酬体系 （六）奖励形式 特殊绩效薪酬的奖励主要包括货币与非货币薪酬两种形式，并与一些具体的奖励手段相结合。 1、货币奖励，包括现金、股票期权和股票转让权等，比如，企业设立总裁基金对每年有超额贡献的员工实施货币奖励。 2、口头与书面奖励，如领导表扬、颁发奖状、新闻报道和事迹宣传等一些精神嘉奖。 3、与工作相关的奖励，如提供晋升、培训机会和带薪休假等。 4、社交活动奖励，如为普通员工提供与CEO共同进餐的机会，为普通员工举办有高层管理者参加的晚会等。 5、其他物质性奖励，如赠送门票、礼券、旅行、餐券等。 * 绩效薪酬体系 （七）奖励时机 与一般绩效薪酬类似，特殊绩效奖励的时机也要体现及时性和强激励性等特征。一般有三类时机可供选择： 1、固定的时间，如在年末或新年期间