第四章+何打造高绩效团队.ppt

* * 6.1.4 过程与结果激励 两个最重要的激励因素 结果 收入 业绩 过程 工作是否有兴趣或丰富化：拖地；从复印到陪客户吃饭 工作中的人际关系 工作能不能自主 * * 过程激励的原因 金钱是一种直接成本 金钱的边际激励效用下降 相当多的人没有明显的业绩区别 过程激励的成本较低 人生是一个过程 * * 金钱与过程的激励作用 金钱 过程 激励作用 * * 过程激励的方法 尊重每一个员工：以人为本 使工作有意义：任何工作都有意义 工作中有决策权：小权（表格设计）与大权 搞好团队中的人际关系：圈内人与圈外人 改善工作环境：以Google为例 * * 6.2 团队考核 团队考核的两个层面； 团队考核的两块内容； 其他的考核问题 * * 6.2.1 团队考核的两个层面：团队-个人 团队考核：团队绩效决定团队薪酬 优点： 关注了绩效的系统性 增强团队间的合作动力 增强团队内的凝聚力 缺点： 搭便车行为 不利于激励高绩效的员工 考核的准确性 * * 6.2.1 团队考核的两个层面：团队-个人 个体考核：个人绩效决定个人薪酬 优点： 对个人有充分的激励 有较好的鉴别力 考核方式比较成熟 缺点： 不利于合作 * * 6.2.1 团队考核的两个层面：团队-个人 两者兼顾： 比例法： 个体总绩效=0.3*团队绩效+0.7*个体绩效 系数法： 个体总绩效=(团队绩效/100)*个体绩效 * * 案例 李涛是某公司营销部门的经理，他手下有两个副经理A和B，他们两人又各自领导着一批人。A在平时比较配合李经理的工作，每次李经理找他，哪怕不是份内之事，他也会积极主动地完成；而B比较有个性，除非李经理的工作安排对自己有利，否则他一般不会去做这些额外的事情（即便做，也是比较敷衍）。 年底考核结果出来了。A只完成了核定业务量的96%，而B却完成了核定业务量的105%。看到这个结果，李涛发愁了，究竟应该怎么给发他们年底的工资和奖金呢？ 假如你是李涛，你该怎么办？ * * 6.2 团队绩效的两块内容 工作绩效就是任务绩效吗？ 美国著名管理学院Borman(1993)提出，工作绩效除了任务绩效，还包括关系绩效 关系绩效(contextual performance)有利于促进任务绩效，特别是能促进团队绩效 因此，对员工的考核应包括任务绩效和关系绩效两方面的内容。 * * 6.2 团队绩效的两块内容 工作绩效会因岗位而异 但关系绩效基本上是恒定的，其主要内容见后面的图（香港科技大学樊景立教授） 正在进行的研究：对上百家企业进行归类，然后得出可操作、可行的关系绩效指标，然后在根据这些指标进行打分 * * * * 6.3 其他的考核问题 360度考核好不好？ 小团队不宜用，容易形成串谋 最好找有关联的人打分 考核周期多长合适？ 行为或定量绩效可每月考核； 态度考核以季度或半年考核为宜； 绩效考核以半年或年度考核为宜。 * * 7 优秀团队的标准 优秀的团队领导 合理的分工（能-岗匹配） 强大的团队内聚力 美好的团队愿景 * * 7.1 优秀的团队领导 魅力型领导： 公正 敏锐 有魄力 奖励与惩罚 伦理型领导：自我约束 合理的时间分配：个人 vs 团队 * * 7.2 合理的分工（能-岗匹配） 分工的来源：造针 启示1：任何工作都有一种最优的方式 启示2：每个人都有最适合自己的工作 工作的内在动机最重要 外在标准：工作热情高、业绩好 内在标准：一天很快就过去了 * * 7.3 强大的团队内聚力 构建团队文化和理念 正式的文化建设：制度、规范、特色 非正式的文化建设：聚会等 强调对整个团队的关注 领导的主要职责 解决冲突的最好办法 * * 7.4 美好的团队愿景 我们团队有愿景吗？ 我们能实现这些愿景吗？ 实现这些愿景，对团队成员有什么激励作用? 不能实现，又是为什么？ * * 课堂作业 大学生职业生涯规划：你想通过课堂教学了解哪些技能？或者说，你想接受哪些方面的培训？（不少于6个方面） 假如你所在的公司即将在下个月举行20周年庆典，请你为老总写一份在庆典上的发言稿，不少于500字。 * * 4.3 冲突产生的原因 资源不足,不能同时满足两个需求 时间限制：一个时间只有做一件事，以“吵架”为例 职位限制：一个职位只需要一个人，院长与书记 资金有限：你多得一元,他就少得一元 人与人的不同 价值观的不同：东方与西方；裁，还是不裁？ 性格的不同：喝酒、运动与其他；A与B性格（星座） 目标的不同：发展与保守，以HS公司为例 * * 冲突产生的原因 信息不充分(误解或误会)