基于X效率理论的企业核心员工激励.pdfVIP

!##$年 %月 社科纵横 ’(，##$ 总第 卷 第 %期 )*+,-.)+,/0+/)1/2,/3 2*.40*4% 基 于 5效 率 理 论 的 企 业 核 心 员 工 激 励 王若晨!陈光春 ! （桂林工学院管理学院!广西 桂林!678##7） 【内容摘要 】企业对其核心员工的管理是企业管理活动的重 中之重 。本文运 用 59效率理论，分析核心 员工产生 59效 率的特 征，并提出对核心员工实施激励 的一般方法 。 【关 键 词】5效率!5低效率!核心员工!激励 中图分类号：:;4;!!!!!文献标识码 ：-!!!!!文章编号：8##$9;8#（##$）#%9##%9#% !!企业 的效率在 根本上取决 于对其员工的管理，特别 是 信息充分的决策所必需 的细节 和计算上，而 让更多的决策 对其核心员工的管理。为此，企业必 须建立 一套有 效的人 依赖于习俗、惯例、道德规范、标准程度和模仿。因此，应该 力资源管理机制，以激发员工的潜 能，从 而提高 企业 效率， 用极大化—非极大化假设来代替新古典经济学的极大化假 为企业的 目标服务。本文 拟运用 59效率 理论，通 过对 企 设。 业核心员工特定工作方式的分析来考察企业 中的 59效 率 74个人 的行为具有惰性 特征，个人通 常在 某惰性 区域 问题，并进一 步就如何实施对核心员工进行激励阐明观点。 工作，这种所谓的惰性区域实质上是一个努力区域，在这个 一、59效率理论的基本 内涵 区域中，个人努力水平对其满足程度的影响不大，个人一旦 5效率是指在资源 配置不 变的情况下 ，由于企业 内部 进入其工作的惰性区域，就会 本能地 抵制促 使其努力 的各 成员努力程度增加或管理水平提高而产生的经济效益。这 种因素的影响，此时，自变量的变动并不导致因变量的相应 种 5效率主 要表现 为生 产要 素不 变时产出量的增加 。这 变动。可见，个人并不总 是竭尽 全力来 计算和 分析各 种不 一概念是 由美国经济 学家哈维 ·莱 宾斯 坦于 8;年最 早 同努力和满足水平的成 本和利 益，换 言之，只要有 可能，个 提出来的。 人就会偷懒，这 是 由其 经济 人的机会 主义 特征 所 决定 的。 新古典经济学以边际效用理 论为基 础，人 被简 化为 一 人的双重人格特性是产生 5效率的源泉。 个生产要素，人的行为特征 对经济 的影响通过理性 化假 设 64个人 的努力水平不是 一个机 械决定 的常量，而 是一 被排除在考虑之外。59效率理论 是对新 古典经 济学的一 个随机决定的变量 。努力的构成至少包括活动（-=?@?A）、 次重要重构和重要补 充，它揭示了新古典 理论所没 有重 视 进度（B’=C）、质 量（DE’F?A）和时间（G?HC）这四种 要素，四 的个人因素，动摇了新古 典理论的基本假 设。该理 论的基 种要素构成个人努力的 -BDG束，而任何个 人，无 论干什么 本 内涵可 以被概括为如下几点： 工作，对 -BDG束都有相应程度的自由选择 权，不 同的选择 84影响企业投入—产出效率的因素不仅有资源配置 效 会产生不同的 -BDG束，从而产生不同的努力水平 。 率，而且有非 资源配置的 5效 率。如果一 个企业 组织机 构 4不同 的市场 结构 会使 企业 产生 不同 的 5效 率。一 得当、激励 机制合理、个 人和企业的 目标 一致，则有 可能产 般而言，完全竞争企业 由于面临较大的市场压力，必须捕捉 生出 5效率 ，对 企业 投入—产 出效 率产 生积 极的影响，反 一切可供利用的机会，必须充 分调动 企业 内部 各组织机构 之，则可能产 生出 5低效 率，对企业投 入—