赵磊《支持企业战略实现的薪酬分配体系设计、员工能力分析》.pptVIP

文件属于赵磊先生所有，未经同意，请勿传播与复制 基于价值链一体化薪酬管理 员工（对薪酬）满意度——总体回报?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。 结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则与框架，这为人才任用与薪酬设计的应用原则奠定基础 什么是工作分析？ 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需要由特定的人员来承担。 工作分析就是与此相关的一道程序，通过对工作内容与工作责任的资料汇集、研究和分析，可以确定该项工作的任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。 工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是工作者的状况。主要分析： A 工作人员做何事（WHAT） B 如何做（HOW） 工作分析的直接表现结果是职位说明书（岗位说明书）。 职位分析问卷法（PAQ） 1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题 6个部分：信息来源；心理过程；识别“产出”；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。 6分制主观评分 工作分析目的与运用 使用华恒智信开发的“三级五角色”对部门职能进行三级分解，其中岗位角色分配是一个分授权过程 职务说明书和工作流程的关系 结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则与框架，这为人力资源管理奠定基础 素质冰山模型(COMPETENCY) 不同职系职务类别人员特征不同 关键素质要项提炼方法 胜任素质模型举例 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。 确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派 从逻辑上理解工作分析的目的与应用 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据 目的一（建立标准） 目的二（分析问题） 确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。 协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解职位所需人员之资格。 绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性。 录用：帮助新员工进入职业角色。 提供薪酬评价标准：可按工作职责繁简核定其薪资高低。 部门三 部门二 部门一 岗位四 岗位三 岗位二 岗位一 配合部门担任角色 部门内各岗位担任角色 三级职能 二级职能 一级职能 三级职能分解表模板 部门在公司存在的目的、价值、意义和主要责任 为完成一级职能必须开展的管理工作。职能部门以模块划分，业务部门以流程或者产品划分 完成二级职能，再继续细化为可以具体操作的各项业务活动 负责具体项目工作组织实施 C 履行执行角色 次要责任 二级角色 阶段性参与，临时支持保证项目正常运转。 E 参与支持角色 连带责任 三级角色 负责具体项目工作信息传递、实现协调目的 D 信息传递与协调角色 对具体项目过程监督 B 检查监督 对具体项目工作结果负责 A 全面负责 主要责任 一级角色 备注 代码 负责范围 责任 角色 工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。 职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。 工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。 工作分析中的常见的专业术语 工作要素 工作任务 工作职责 职位 职务 职业 职门 使命和任务 策略 由下列构成: 工作流程 出纳员 采购员 保管员 会计员 组织结构 工作流程 备用品采购流