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浅谈煤矿企业人员流失的问题及对策 　　摘 要：在企业的生存与发展过程中，员工最重要的资源。近年，国有煤矿企业人员流失现象的日趋严重，给企业的生存造成了重大损失。本文主要从人才供求、薪酬福利、工作环境、职业通道、培训等方面出发，分析了煤矿矿企业人员流失的问题，最后提出了解决人员流失问题的方法以及应对策略。 　　关键词：人员流失；薪酬；对策 　　一、煤矿企业的现状 　　近年来，煤炭企业人才流失现象日益严峻，在煤矿工作多年的一些技术骨干和新进矿的大中专毕业生，因各种原因离职，造成煤矿技术人才的大量流失，给煤矿企业的安全生产和发展带来严重影响。这不是个别煤矿企业的偶然现象，是目前整个煤矿企业普遍存在的现象，这不能不引起我们的深思。为此，笔者对煤矿企业人才流失的原因，产生的危害及如何应对作出分析和探讨但是。同时，大量员工的流动也增加了培训成本，造成了资源的浪费。 　　二、煤矿企业人员流失的原因分析 　　（一）薪酬待遇低 　　人才追求高工资和高福利待遇，与企业追求经济利益最大化之间产生矛盾。同行业高薪挖人，再加之近年公务员及事业单位招聘人数较多，其工资待遇、福利的大幅度提高，这对年轻的专业技术和管理人员来说都具有很强的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主体专业人才流失。 　　（二）工作环境差 　　煤炭行业是艰苦和高危行业，在井下开采过程中存在着瓦斯、煤尘、水、火、顶板等诸多不安全因素，而煤矿大部分又地处偏僻地区，远离城市，社会环境、居住环境、教育环境、人文环境与城市差别较大。这也是导致员工离开的一个原因。 　　（三）职业发展的通道窄 　　煤矿企业职业发展路径窄。一是缺少职业发展路径的设计。二是职业发展层次少，员工职业晋升等待时间长，形成“天花板”效应，特别是年轻的大学生希能快速望晋升，而这样的模式使优秀的大学生不得不离开。三是缺乏对员工个人职业发展的明确规划，员工不能清晰地看到自己未来的职业状况。这样的境况就会导致企业“四面楚歌”。 　　（四）内部培训机制不健全 　　众所周知，员工培训作为企业内部提高员工队伍素质的有效方法，具有实用性、适应性和延续性等特点，是人事管理工作的重要组成部分。公司员工技能提升主要依靠师傅带徒弟的方式进行，这种方式在公司发展初期起到了非常重要的作用。随着公司的进一步发展壮大，公司对员工技能和素质的要求越来越高，也越来越呈多样化，师傅带徒弟的方式已经满足不了员工成长的现实需求，所以已经不能把这种方式作为员工技能、素质提升的主要方式，所以，培训机制的不健全也是员工流失的一个原因。 　　三、煤炭企业人员流失的应对策略 　　（一）提高员工薪酬福利待遇 　　公司应提高员工的福利待遇，特别是专业技术人才的薪酬、应另外制定一套合理公正的考评制度，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台；这样才能员工乐意长久地为企业做出贡献。 　　（二）改善工作环境 　　高标准的工作环境给员工提供一个高标准的工作环境，员工干起活来自然就心情舒畅；而员工心情愉快了，工作效率就会提高，工作起来才可能有动力。保证员工的精力充沛；在这里没有良好的工作环境哪里谈工作质量。每天消耗的能量都比工作量要高，首先，就是要减少单纯站立消耗的能量，其次，要让员工时刻感到自己的工作在实现自己的价值而不是单纯的为了工资为了工作而工作。在这样士气高昂的团队里组织环境里又怎么有理由离开？ 　　（三）拓宽职业发展通道 　　在企业中应全方位的为员工制定职业生涯计划，特别是针对优秀的大学生、专业技术人才。鼓励高素质、高技能人员走“技术管理双通道”以此提高自己的发展平台，充分调动员工的积极性和创造性，达到企业留人目的。职业发展通道重新设计：一是建立各专业序列的职业发展通道；二是扩充职业发展通道层级，青年员工每二至三年能实现晋升，中年员工四至五年能实现晋升；三是点对点帮助员工设计或调整职业规划并促成职业发展的实现。合理设计人才发展的通道，让员工清晰地看到自己的上升空间，员工才会安心工作。 　　（四）加强员工系统化培训 　　培训机制是员工培训工作的方法、手段、环节，是整合培训资源及企业内部内在关系的总和。员工培训机制与企业经营机制是从属关系，是企业生存和发展的重要环节。当前，公司的培训是不系统和不全面，培训不及时，特别基层的年青员工得不到专业培训。培训就是生产力，把培训作为员工成长、技能、素质提升最主要的方式，以适应公司快速发展的需要。师带徒这种方式可以作为一种传统的辅助手段继续发扬下去。但是培训必须引起公司的重视，新员工流失率高往往是不能用制度来解决问题的。首先，招聘过程中给应聘者真实地介绍公司基本情况，人力资源部和用人部门做好应聘者入职期关心、关怀；其次，定期组织一些培训，不光是入职培训而已，不断地修正新员工心理